Hoe vaak komt het voor dat je een kandidaat met een perfect cv en aanbevelingen aanneemt, maar uiteindelijk blijkt dat die persoon niet geschikt is?
Of, hoe vaak probeer je tijdens sollicitatiegesprekken zo goed mogelijk over te komen, maar krijg je uiteindelijk te horen dat je “te goed bent – zulke wonderen bestaan niet”. Of tijdens het interview word je gevraagd naar je tekortkomingen, en je weet oprecht niet wat je moet zeggen, omdat elke “tekortkoming” bij een goede beschouwing ook een kwaliteit kan zijn. En dan krijg je de baan niet omdat ze zeggen dat je “een te hoge zelfwaardering” hebt.
Soms vraagt een werkgever ook om een “businessplan”, waarmee hij de kandidaat zal beoordelen. Beoordelen, maar hoe precies, of de visie van de kandidaat, of beter gezegd het gevoel van de juiste visie, overeenkomt met de geheime gedachten van de werkgever?
Het laatste modeverschijnsel is om te vertrouwen op “ objectieve » beoordelingen van het profiel, die op zichzelf geen 100% garantie bieden, en waarvan de resultaten afhangen van de tijdelijke stemming van de kandidaat of, opnieuw, de visie van de kandidaat op zijn rol.
Soms gebeurt het ook dat de beoordeling van een kandidaat wordt geprobeerd “aan te passen” aan bepaalde numerieke en binaire factoren Nee, niet lengte en gewicht, maar werkervaring, branche-ervaring, verkoopvolumes in geld, enzovoort.
Werkgevers, als blinde kittens, tasten op zoek naar een “garantierte” manier om de juiste kandidaat aan te nemen. Soms betekent het gebruik van bepaalde parameters, zoals het eerder genoemde “uitstekende cv en super aanbevelingen”, in feite niet de keuze van een selectie methode, maar een manier om verantwoordelijkheid te ontlopen.
Dus kinderen, wanneer ze kattenkwaad uithalen, denken niet aan wat “juist” of “onjuiste” is, maar aan de vraag of ze “berispt” zullen worden of niet. Als de kandidaat niet geschikt blijkt te zijn, is er altijd een excuusdocument beschikbaar – kijk, alles was in orde. Zowel het cv, de aanbevelingen, de beoordeling als het businessplan. Met andere woorden, het eerste criterium voor selectie is niet de eigen beoordeling van “ja” of “nee”, maar de beoordeling van anderen: “zullen ze berispen” of “zullen ze niet berispen”. Dit is een uitvloeisel van ons onderwijssysteem en het leeft voort in de mensen. Er zijn heel weinig mensen onder ons die bereid zijn om het risico van verantwoordelijkheid te nemen, inclusief de verantwoordelijkheid bij het aannemen van mensen. Zelfs bedrijfsleiders willen niet met hun gezicht in de modder vallen en laten zich leiden door “gedocumenteerde” bewijzen, voeren interviews uit in aanwezigheid van anderen en kiezen voor de weg van “collectieve onverantwoordelijke beoordeling”.
Wat is eigenlijk het probleem met dit hele systeem van cv-interview-recruiter-assessment? Het probleem is dat we tijdens dit proces de echte persoon niet zien. We kunnen hem zelfs niet aanraken. Kijk, zit hij voor ons? Ha! Daar zit Hamlet of D’Artagnan of Edmond Dantès. Daar zit een rol. De persoon in het interview begint een rol te spelen. De recruiter of interviewer ook. We zijn in een rollenspel. Je kunt het karakter van Innokenty Smoktunovsky, Georgy Vitsin of Johnny Depp niet leren kennen door alleen naar hun rollen in films te kijken.
Dus wat moeten degenen doen die echt mensen voor zichzelf, voor hun team, selecteren? Degenen die zich minder zorgen maken over of ze “berispt” zullen worden, en meer over het resultaat? Degenen die zich niet laten beïnvloeden door wat er in een cv staat, zowel positieve als negatieve punten? Het recept is eenvoudig: haal zowel jezelf als de kandidaat uit de rolspelen. Als je de kandidaat tijdens het interview leuk vond, geef hem dan nog 1-2 uur van je tijd. Je kunt zeggen dat het interview voorbij is, dat alles goed is en dat de documenten in orde moeten worden gemaakt, zodat je de persoon kunt ontspannen en met hem “over het leven” kunt praten. Of nodig hem uit voor de lunch of het diner, en leg formeel uit dat dit nodig is om de verdere samenwerking te bespreken, of vraag “heb je vandaag al geluncht?”. Als je het prettig vindt om bij deze persoon te zijn, als er niets is dat je wantrouwig maakt, als er geen “hoorns” onder de deken tevoorschijn zijn gekomen, als je in staat was te begrijpen datop zichWat deze persoon drijft en wat hij zegt, en wat hij verbergt – hij is van jou. Alleen een oprechte, niet-rollenspelachtige conversatie zal de persoon in al zijn glorie onthullen. Bovendien mag zo’n gesprek geen “laatste test” zijn voor twijfelaars. Het moet een onderdeel zijn van het gesprek met elke kandidaat die zich aandient, vooral voor hoge posities.