We laten al deze interessante methoden voor het beoordelen van kandidaten even achterwege. We laten ook de zwakke vragen zoals “Waar zie je jezelf over 5 jaar?” achterwege, die aantonen dat de interviewer eigenlijk niet weet wat hij moet vragen. We concentreren ons op het belangrijkste.
En het belangrijkste is dat er 10% of zelfs 5% mensen zijn die leiden. En 90 of 95% die volgen. Nee, ik heb het niet over “natuurlijke leiders”. Juist het tegenovergestelde. Een natuurlijke leider, een emotioneel sterke persoon, zal een manier vinden om het niet zelf te doen, maar om het door anderen te laten doen. En een getalenteerd persoon kan altijd op zichzelf rekenen.
Vergeet de school niet, vergeet de universiteit niet. Er waren altijd degenen die zelf schreven en degenen die afkeken. Er waren altijd degenen die interesse konden vinden en met enthousiasme zelfstandig werk deden, en degenen die verloren raakten, tussen klasgenoten renden, gluurden, antwoorden zochten, probeerden te doen “zoals iedereen” of gewoon het internet opzochten voor weer een dosis copy-paste.
Oh! Werkgevers zijn altijd geïnteresseerd in degenen die zelf schrijven. Een manager heeft altijd begripvolle, initiatiefrijke en zelfstandige medewerkers nodig. Ehm, een normale manager. Dus vraag tijdens het interview gewoon rechtstreeks wat je wilt weten:
- Aan welke universiteit heeft u gestudeerd en welke specialisatie heeft u gekozen?
- Waarom heeft u deze specialisatie gekozen?
- Wat was het onderwerp van je scriptie?
De eerste vraag is een inleidende, om de volgende twee te stellen. De tweede vraag helpt te begrijpen hoe iemand beslissingen neemt, hoe hij onzekerheid en risico’s inschat, hoe hij beïnvloedbaar is en waar hij zich op richt. De derde vraag is eigenlijk binair. Als iemand zich gewoon de titel van zijn scriptie herinnert, is de kans groot dat hij deze zelf heeft geschreven of actief het onderwerp heeft gekozen, zelfs als hij hulp heeft gekregen bij het schrijven. Mijn ervaring met sollicitatiegesprekken heeft aangetoond dat 90% van de kandidaten niet in staat is om de titel van hun scriptie te herinneren. Hier zijn de 10% die dat wel kunnen. Je kunt daarna nog vragen stellen over waarom en hoe hij dit onderwerp heeft gekozen, wat het heeft bijgedragen of had kunnen bijdragen aan de wetenschap of discipline die hij bestudeert (dit staat in het eerste deel van elke scriptie) en welke resultaten er zijn behaald en hoe deze zijn gebruikt. Het maakt niet uit of ze zijn gebruikt. Wat belangrijk is, is hoe de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek antwoordgeeft. Is hij trots op zijn werk, branden zijn ogen?
Ja, trouwens, ik heb vaak mensen ontmoet tijdens sollicitaties die psychologie zijn gaan studeren om… zichzelf te begrijpen. Op de volgende vraag “Nou, heb je jezelf begrepen?” antwoorden ze altijd: “Nee”. Hoe kun je jezelf als doel stellen om 6 jaar van je leven te besteden aan iets wat je niet van plan bent te gebruiken?
En daarom, een advies aan recruiters: begin het interview met de opleiding en niet met de laatste werkplek. De basis zegt meer dan een toevallige samenloop van omstandigheden. Natuurlijk, als je begripvolle, initiatiefrijke en zelfstandige medewerkers nodig hebt. Want als je bijvoorbeeld een kassier in een bank aanneemt, is het beter en veiliger als de persoon dommer en gehoorzamer is. Hoewel je met de hierboven genoemde vragen dit ook kunt bepalen.
P.S. De methode werkt alleen voor die recruiters die tot die 10% behoren die zich het onderwerp van hun diploma nog herinneren. Anders is er niet genoeg resolutie om de kandidaat te beoordelen.