In gesprek met onzichtbare lezers over familie en huwelijk, heb ik vermeld dat de stempel in het paspoort geen vorm van een huwelijkscontract is, maar eerder een contract voor een scheiding. Bij het aangaan van een dienstverband is het hetzelfde. Sterker nog, wanneer een werknemer wordt aangenomen, is hij de “bruid” en de werkgever de “bruidegom”. De motieven en manieren om doelen te realiseren zijn voor zowel de werknemer als de werkgever behoorlijk vergelijkbaar. De werkgever neigt meer naar een “samenlevingscontract” – zwart salaris, ik ontsla je wanneer ik wil, ik laat je in de steek als je zwanger raakt (letterlijk of figuurlijk, dat wil zeggen, als er problemen zijn) enzovoort. De werknemer daarentegen streeft naar de “stempel in het arbeidsboekje”, omdat deze stempel hem garanties biedt bij een “scheiding” (ontslag).
Dus, de belangrijkste gedachte is: je moet vanaf de eerste dag van je werk nadenken over ontslag. Elke baan kan eindigen in ontslag en dit geldt voor iedereen, behalve voor een kleine groep werknemers die “tot hun pensioen blijven” en die om morele en ethische redenen niet worden ontslagen. En als we ons bezighouden met dit soort strategische planning, is het ook verstandig om meteen te plannen met welke houding je afscheid neemt van je werkgever.
Wat heeft een werknemer nodig bij ontslag? Goede aanbevelingen, een soepele procedure, uitbetaalde bedragen en zelfs een ‘gouden handdruk’.
Wat heeft een werkgever nodig? Een goede werknemer die je niet kunt ontslaan, een rustige voortgang van de bedrijfsprocessen en kostenbesparing.
Het lijkt erop dat een zachte ontslagprocedure niet aansluit bij de onwil van de werkgever om afscheid te nemen van de werknemer, en dat kostenbesparing niet samengaat met het uitkeren van ‘gouden parachutes’. Toch is het mogelijk om een manier te vinden die aan de behoeften van beide partijen voldoet, en in de eerste plaats die van de werkgever, tot voordeel van de werknemer.
Dus, het scenario voor een perfecte ontslag ziet er als volgt uit:
1. U kondigt uw voornemen aan om te vertrekken voordat u begint met het zoeken naar een nieuwe baan of, op zijn minst, doet u alsof u nog niet bent begonnen met zoeken.
2. Jullie komen overeen dat je tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan je vervanger opleidt en inwerkt, maar niet later dan de afgesproken termijn (zodat de HR-medewerkers zich haasten om een kandidaat te vinden).
3. Als vergoeding voor uw loyaliteit vraagt u om goede aanbevelingen.
4. Als stimulans om de nieuwe werknemer na de start te ondersteunen, en om te laten zien dat er van uw kant geen vijandige acties zijn (zoals het afpakken van collega’s of het lekken van informatie), suggereert u dat u bereid bent om een soort premie te ontvangen enkele maanden na uw vertrek. Dit moet geen chantage zijn. Het kan worden beschreven als een voorbeeld uit het leven van een vriend van u, die ook op een zeer goede en vreedzame manier met zijn werkgever is omgegaan. “Bovendien,” zult u zeggen, “heb ik geen zekerheid dat ik op tijd een nieuwe baan vind en enige ondersteuning van uw kant zou me helpen.”
Om punt nummer 1 van dit scenario te kunnen realiseren, moet je echt een goede werknemer en een persoon zijn die vertrouwen wekt. Paradoxaal genoeg, om goed ontslag te nemen, moet je heel goed werk leveren. Werkgevers! Kijk goed naar je beste werknemers. Misschien zijn ze bezig met een schitterende, maar toch weer een nieuwe vermelding in hun cv.
Er bestaat een benadering van werkgevers waarbij, als iemand ontslag neemt, deze persoon op dezelfde dag wordt uitbetaald, een doos met spullen krijgt en wordt gezegd: “tot ziens”. Echter, er zijn twee aspecten: a) echt waardevolle werknemers zijn hiervan niet betroffen, ondanks alle uitspraken over de compromisloosheid van het management, en b) je zegt niet dat je vertrekt, maar dat je van plan bent te vertrekken en, om niet achter de rug om naar een nieuwe baan te zoeken en je niet oneerlijk te gedragen, wil je deze kwestie van tevoren bespreken. Aanbevelingen van je huidige werkplek tijdens het zoeken naar een nieuwe baan zijn een bijzonder delicatesse voor recruiters.
De redenen voor ontslag moeten niet materieel zijn. Materiële redenen kunnen alleen aan de orde zijn als je een aanbod hebt met een salaris dat twee keer zo hoog is. Maar dat is niet ons geval. De werknemer moet een gebrek aan groei en verantwoordelijkheid voelen en kan zijn baas het argument van gebrek aan groei “verkopen”:
— Ivan Ivanovich, het is voor mij heel belangrijk om uw mening over mij te weten. Wat moet ik verbeteren in mijn werk en wat vindt u leuk?
(Trouwens, zo’n gesprek is ook goed voor een gesprek over salarisverhoging.)
— (Ivan Ivanovich prijst). Als Ivan Ivanovich niet prijst, dan hebben we de voorwaarde “de beste zijn” niet vervuld.
— Ivan Ivanovich! Ruslan, mijn directe leidinggevende, heeft me veel geleerd in mijn werk en ik waardeer en respecteer hem zeer. Ik denk dat u dezelfde mening over hem heeft?
— (Ivan Ivanovich stemt in. Als Ivan Ivanovich het er niet mee eens is, kan men proberen om zijn carrièregroei en het ondermijnen van Ruslan te “verkopen”. Dit is een aparte “verkoop”, daar stop ik hier niet mee.)
— Ik voel dat ik een groeicrisis doormaak en dat ik minder productief word. Kunt u, puur vanuit menselijk perspectief, zeggen of ik op dit moment mogelijkheden heb om me binnen het bedrijf te ontwikkelen?
— (Als er opties zijn, is dat goed, laat het dan horen, maar zorg ervoor dat je de deadlines opvraagt)
— Ivan Ivanovitsj!, ik ben eigenlijk dit gesprek begonnen omdat ik denk een nieuwe baan te gaan zoeken. Ik heb nog niet actief gezocht, maar ik wil graag de beste relatie met u behouden en daarom wil ik van tevoren met u afspreken. U moet immers op een of andere manier de overdracht van taken organiseren en mijn vertrek zo regelen dat het de morele sfeer in het team niet beïnvloedt. Wat denkt u, moet ik dit meteen aankondigen of wachten tot ik opties heb gevonden?
— (Het antwoord van Ivan Ivanovich is je om het even)
— Dank u wel, Ivan Ivanovich, voor uw begrip. Ik ben het helemaal met u eens dat het beter is om mijn nog steeds veelbelovende plannen op de volgende vergadering aan te kondigen (Optie 2: voorlopig met niemand iets zeggen). Ik denk dat twee (vier) maanden voldoende voor ons zullen zijn om alles in orde te maken. Een exacte datum is ook voor u nodig, zodat er geen overschrijdingen zijn van het salaris voor zowel mij als mijn opvolger, en zodat ik begrijp wanneer ik moet vertrekken.
Het is niet nodig om te denken dat uw aankondiging uw baas boos zal maken. Hij zal boos zijn om een onverwacht vertrek, en niet om een goed doordachte, zakelijke planning. Ook zult u in de ogen van uw toekomstige werkgever overkomen als een verantwoordelijke werknemer die het bedrijf niet in de steek laat. Als uw baas u waardeert, zal hij ook proberen u te behouden (hoewel ik dat niet zou doen – een losgescheurd stuk is altijd een losgescheurd stuk) en hij zal de voorafgaande kennisgeving beschouwen als een kans die u hem biedt, zodat hij de tijd heeft om een “lekkere aanbieding” te creëren.
Uw oprechte bespreking van uw veelbelovende, let op, veelbelovende plannen roept een wederzijdse oprechtheid en een zakelijke, en niet emotionele, benadering op. De termijn van 2-4 maanden speelt in uw voordeel, omdat u vertrekt zodra u een nieuwe baan vindt, maar niet later dan deze termijn. En de baas verliest u precies voor het verstrijken ervan, en niet erna.
Als je een jobaanbieding hebt, stel dan de termijn voor de overgang naar de nieuwe werkplek zo lang mogelijk. Bijvoorbeeld 3-4 weken. Je bent een verantwoordelijke werknemer en je moet “de zaken afronden”. Je nieuwe werkgevers willen toch geen “vluchteling” ontvangen, toch? Laat ze je dus niet haasten. Hoe langer ze wachten, hoe betrouwbaarder de persoon die ze in hun team opnemen.
Het is niet verstandig om je huidige werkgever te vertellen dat je al een aanbod hebt. Zeg in plaats daarvan dat je “van plan bent om naar een nieuwe baan te zoeken”, en niet dat je deze al hebt gevonden en je baas hierover waarschuwt, zodat het voor hem geen verrassing is. Bovendien, (nog een argument) “De markt is klein en het zou ongemakkelijk zijn als je over mijn zoektocht hoort van iemand anders en niet van mij. Het zou lijken alsof je de situatie niet onder controle hebt, Ivan Ivanovich. En wat ik absoluut niet wil doen, is jou in een lastige positie brengen.”
Als uw manager echter – laten we zeggen – “principieel en compromisloos” is, zult u toch geen goede relatie met hem opbouwen en is het beter om zo snel mogelijk te vertrekken, zodat u een werkgever kunt kiezen die u in de toekomst verder kan aanbevelen volgens het hierboven beschreven scenario. Het is niet de moeite waard om uw leven te verdoen op een werkplek waar u geen goede vermelding in uw cv zult krijgen, ondersteund door aanbevelingen.
Deze benadering van ontslag voldoet maximaal aan de behoeften van zowel de werknemer als de werkgever en is een mooie illustratie van het feit dat “verkoopvaardigheden” zelfs nuttig zijn in situaties die ogenschijnlijk ver van verkoop verwijderd zijn.