Onlangs besprak ik met een goede bekende een HR-medewerker die met een lege zak op haar hoofd rondliep en op zoek was naar een vaste trainer voor een farmaceutisch bedrijf. De intentie en de taak zelf zijn niet te bekritiseren, behalve dat er twijfels zijn over de mogelijkheid van de dame om dit adequaat te doen. beoordelen specialist op het gebied waarin zij zelf geen professional is, evenals de opdrachtgever van de dienst (de baas van deze trainer). De hele absurditeit zat hem in het feit dat er vorig jaar een “short-list” van 200 mensen voor het sollicitatiegesprek werd samengesteld. En dit jaar blijven ze zoeken naar een persoon, terwijl ze al verschillende recruiters hebben gewisseld die hen voortdurend kandidaten in grote hoeveelheden aanleveren.
Waarlijk, een goede rattenvanger zal nooit alle ratten vangen, en laat er altijd een paar achter om zich voort te planten. Blijkbaar denkt het meisje dat haar werk een eeuwige zoektocht is. Maar ik heb het over iets anders.
Hoe kies je echt? Ideale kandidaten bestaan in principe niet. Als iemand plotseling perfect blijkt te zijn, zal er altijd wel iemand zijn die zegt: “Hij is wel erg goed” en zal beginnen te graven op zoek naar iets negatiefs, en natuurlijk zal die persoon dat negatieve ook vinden. Blijkbaar is er een optimale oplossing voor dit probleem en die ligt niet op het gebied van personeelsbeheer, maar op het gebied van wiskunde . Hier, bijvoorbeeld , het presenteren van de vraag in een populaire vorm.
De essentie van het oplossen van de taak is dat je moet:
- Bepaal het totale aantal kandidaten dat er is (of die je bereid bent te overwegen, totdat je moe bent). Een oneindig aantal, zoals in het voorbeeld aan het begin van de post, is niet geschikt, omdat het oneindige middelen vereist die er niet zijn.
- Evalueer de eerste ~37% van hen en gooi ze weg. (precies — 1/e)
- Anderen beoordelen totdat de beste van de reeds geziene verschijnt.
Dat wil zeggen, als je bijvoorbeeld 5 kandidaten hebt, moet je de derde kiezen als hij beter is dan de eerste twee, zonder de vierde zelfs te overwegen. Als de derde slechter is dan een van de eerste twee, moet je naar de vierde kijken. Zodra je de grens van 37% van het aantal geïnterviewden overschrijdt, worden de kansen om iemand beter te vinden dan de beste die je al hebt gezien, serieus minder dan 50%.
Helaas passen onze HR-medewerkers vaak niet eens intuïtief zo’n aanpak toe en “zoeken ze naar de prins op het witte paard” totdat ze moe zijn of de vacature om vervulling begint te smeken, en dan herinneren ze zich gewoon wie ze het leukst vonden van de laatste kandidaten en… nodigen ze uit voor een tweede, verfrissend, interview, dat in wezen ook zonder resultaat is.
Laten we nu de kwestie vanuit een andere kant bekijken. Vanuit het perspectief van de kandidaat.
Als je binnen 2-3 dagen na het eerste interview niet bent uitgenodigd voor een tweede interview, of in ieder geval geen datum voor het tweede interview is vastgesteld of helemaal geen feedback is gegeven, dan hoef je je geen zorgen meer te maken over de vacature.
Je behoort tot de eerste 37%, of je bent slechter dan iemand die al op gesprek is geweest, of er is iets mis in het “Deense koninkrijk” en je moet nadenken of je wilt werken voor een werkgever die zelfs de personeelsdienst niet goed heeft ingericht.