Een van de geheimen van succesvol teammanagement is het selecteren van de juiste medewerkers. Als een leidinggevende klaagt dat “de mensen zo zijn”, dan is dat in de eerste plaats een vraag aan die leidinggevende zelf. Echter, zo’n leidinggevende zal antwoorden dat hij bij het aannemen van de medewerker duidelijk het enthousiasme en de inzet van de werknemer zag. Maar zodra de werknemer aan de slag ging, was dat enthousiasme als sneeuw voor de zon verdwenen.
O-pa. Dit is eigenlijk waar deze post over zal gaan. Bij het aannemen van mensen en het beoordelen van hun drijfveren, wordt er vaak een fout gemaakt waarbij de wens om een baan te krijgen wordt verward met de wens om succesvol te zijn in die baan. Een succesvolle manager weet hoe hij mensen moet aannemen die al van tevoren gemotiveerd zijn om succesvol te zijn. Degenen wiens motieven hij begrijpt, kent en aan wie hij kan vertrouwen. Ten eerste hoeven deze mensen minder “verkocht” te worden op hun houding ten opzichte van het werk, en ten tweede zijn de motieven van de persoon bekend, wat betekent dat de benadering van de persoon ook bekend is.
En als wat we beoordelen gewoon de wens is om een plek te krijgen en we dit bijvoorbeeld beoordelen op basis van hoe de “cover letter” is opgesteld, dan zullen we mensen aannemen wiens doel al is bereikt, direct na hun indiensttreding. Waarom zouden ze dan nog werken? We zullen nieuwe motivaties moeten zoeken.
We nemen iemand aan voor de baan, en hij antwoordt enthousiast: “Ja! Dat ga ik doen, dat ben ik bereid, daar ga ik me in verdiepen, en ik zorg voor die verkopen en dat en dat en nog veel meer…” Daarbij vergeten we dat hoe moeilijker het is om een belofte van iemand te krijgen, hoe groter de kans is dat hij deze ook zal nakomen.