Bij een serieus merendeel van de managers is er één even ernstige fout in het management. Enerzijds stellen ze de beloning van werknemers direct afhankelijk van de productiviteit, alsof ze proberen ervoor te zorgen dat de werknemer voortdurend nadenkt over hoe hij efficiënter kan werken. Anderzijds vragen ze voortdurend aan de werknemers naar de resultaten, naar de redenen voor het niet behalen van de plannen en wat de werknemers van plan zijn om de plannen te halen of zelfs te overtreffen.
Maar het wordt beschouwd dat de bonus- of premiecomponent van het salaris al zijn werk doet, en als een werknemer niet in staat is om de gestelde taak uit te voeren, dan is hij ofwel niet gekwalificeerd, of de gestelde taak kan niet worden uitgevoerd vanwege bepaalde externe factoren die buiten de controle van de werknemer liggen.
En beide deze opties vallen onder de verantwoordelijkheid van de manager, niet van de werknemer. De manager moet ofwel zijn fout erkennen dat hij iemand met onvoldoende kwalificaties heeft aangenomen, of beseffen dat het absurd is om de werknemer te vragen naar zijn mogelijkheden om oncontroleerbare externe factoren het hoofd te bieden. In ieder geval, als de arbeidsproductiviteit van de werknemer direct invloed heeft op zijn welzijn, zijn alle plannen die de werknemer moet uitvoeren, geen plannen van de werknemer, maar plannen van zijn manager. De werknemer is al blij om alles te doen wat mogelijk is. “Van bovenaf opgelegde” plannen zijn de indicatoren waarop de manager zelf rekent, in de veronderstelling dat de werknemer al gemotiveerd is tot het uiterste. En de vraag aan de werknemer “tot wanneer” heeft alleen zin als duidelijk is of de manager zelf alles heeft gedaan om ervoor te zorgen dat “de machine draait”, of hij de werknemer van alle benodigde middelen, tools en omstandigheden heeft voorzien. Heeft hij hem geholpen zijn kwalificaties te verbeteren, heeft hij ingezien waar de doelen van de werknemer samenvallen met de doelen van het bedrijf, enzovoort.
Of moeten we toch erkennen dat bonussen en premies helemaal niet motiveren, en in het geval van onrealistische doelstellingen zelfs demotiverend werken? Zou het niet beter zijn om alle werknemers een eerlijke vaste beloning te geven en dan, op een eerlijke manier, van hen te vragen om de gestelde doelen te behalen? Dus ofwel plannen ofwel stimulatie in geld? Het feit dat de meeste managers motivatie en stimulatie verwarren, betekent niet dat ze ongelijk hebben. Uiteindelijk zijn zij de meerderheid, en wij zijn… democratie 🙂 en de meeste mensen hebben altijd gelijk. Of niet altijd? We hebben veel managers die een speciale “management” opleiding hebben gevolgd en, als ze dat hebben gedaan, hebben ze tijdens hun carrière, voordat ze echt managers werden, niet de managementcultuur zoals die is, met bonussen en plannen, weten op te nemen?
En zelfs als er een bonussysteem is, betekent dat niet dat het werkt zoals bedoeld. Misschien is het niet adequaat? Misschien gelooft men er niet in? Misschien werken de medewerkers niet alleen voor het salaris? Misschien moet er naast de bonussen ook op een andere manier geholpen worden om de medewerkers hun plannen te laten uitvoeren? Managers denken vaak dat het voldoende is om een keer een bonussysteem in te voeren en vervolgens op de achtergrond te blijven, omdat de plannen daarna vanzelf wel uitgevoerd zullen worden. En als dat niet gebeurt, denken ze dat ze gewoon de medewerker moeten vervangen. Bonussen stimuleren inderdaad, maar er zijn nog minstens een dozijn andere factoren die bijdragen aan motivatie naast bonussen. Bovendien maakt de motivatie van de medewerker slechts ongeveer 30% uit van het totale succes van het bedrijf. Bonussen kunnen niet principieel worden opgenomen in de motivatietools. Bonussen zijn hooguit een onderdeel van het begrip “eerlijke beloning” – voor bepaalde functies is dat essentieel, maar het is geen op zichzelf staande motivator. Sterker nog, er zijn vaak weinig puur bonus systemen. Gewoonlijk is het een vast salaris plus bonus. En voor het vaste salaris moet er een plan worden opgesteld, want anders is er niets 😉 en voor de bonus moet de manager zelf de berekening maken. En het belangrijkste is dat de berekening zo moet zijn dat de bonus altijd op de een of andere manier wordt uitbetaald. Anders betekent het dat er een fout is gemaakt met de plannen, of met de mensen, of met andere middelen.
De meeste Oekraïense managers, die doorgaans geen capabele en ervaren mentoren hebben gehad, die bij ons (nogmaals) doorgaans vertegenwoordigers van de westerse cultuur zijn, denken dat mensen in twee soorten bestaan: gemotiveerde idioten met vurige ogen en misfits die je een schop onder de kont moet geven. En dat de belangrijkste functie van een manager, де. , idioten vinden en roepen “laten we rennen”. Maar het feit dat de vurige ogen na verloop van tijd dof worden door zo’n aanpak en dat de kreten “laten we rennen” geen team opbouwen, maar kudde. , zulke “theoretici” denken daar zelfs niet over na. En ja, motivatie is 30% van het werk van een manager. Ja, een derde van zijn taken, naast nog tientallen andere taken, variërend van administratie en controle tot strategisch management en public relations. Niet iedereen besteedt daar daadwerkelijk dertig procent van zijn tijd aan, vertrouwend op “automatische” systemen, zoals bonussen.
(geschreven in samenwerking met G. Andreasyan)