Competente en incompetente verkopers
Telefoontje naar
architectenbureau:
— Kunt u me alstublieft vertellen, hoeveel kost het om een drie verdiepingen tellend huis te ontwerpen?
— Ik kan niet zomaar op deze vraag antwoorden!
— Waarom?
— Nou, ik moet weten uit welke materialen het huis zal worden gebouwd, wat de oppervlakte is, de indeling, wat de staat van de grond en het grondwater is, en het doel van de bouw: is het een woonhuis of niet? Als het geen woonhuis is, voor welke specifieke doeleinden: productie, opslag, kantoor, hotel of restaurant. Het is ook belangrijk voor me om te weten hoeveel mensen er gemiddeld tegelijkertijd in het gebouw zullen zijn voor de planning van toiletten en nooduitgangen…
— Het lijkt wel een beetje ingewikkeld bij jullie… Kun je de telefoon niet doorgeven aan iemand van de verkoopafdeling?
Hoe vaak hoort u een oxymoron zoals “Zij is een goede specialist, omdat ze al 8 jaar op dezelfde plek zit”? лет. »? Want in werkelijkheid gaat het waarschijnlijk om de “Ongrijpbare Joe”, die alleen ongrijpbaar is omdat niemand hem achterna zit. Is ze dan een goede specialist?
Met welke ondernemer of recruiter ik ook praat, er wordt altijd de mening geuit dat “ervaring in deze sector absoluut noodzakelijk is”. Als ervaring in deze sector zo noodzakelijk is, dan gaat het blijkbaar om mensen wiens andere talenten verwaarloosbaar zijn. Ik heb ooit een vacature gezien met de volgende tekst: “Gezocht: specialist in de verkoop van olieverf. Specialisatie: zwarte en witte verf.” (echt waar!) Het gaat blijkbaar om lagere uitvoerders, die gemakkelijk verantwoordelijk kunnen worden gehouden voor het niet halen van de doelstellingen en die verder helemaal niets goed kunnen.
Precies zo kijken mensen vaak naar verkopers. Het lijkt zo vanzelfsprekend dat hoe specifieker iemand een vaardigheid heeft, hoe waardevoller hij of zij wordt beschouwd. Maar wie zijn verkopers? Wat kunnen ze eigenlijk? Vreemd genoeg ligt hier een deel van de schuld bij de verkopers zelf. Verkoper worden, dat zijn vaak mensen die verder niets kunnen. Mensen die hun werk zien als een manier om niets te doen. Het beroep van verkoper, als carrièreoptie, doet elke kantoorklerk, inclusief recruiters, in koud zweet uitbarsten, alsof het gaat om het verkopen van bloemen op een zebrapad of batterijen in de metro. Deze situatie zorgt ervoor dat andere mensen, vooral degenen die beslissingen nemen, het moeilijk hebben om echte verkoopprofessionals serieus te nemen. Want echte professionals zien geen verschil in wat ze verkopen: het product doet er niet toe, de markt doet er niet toe. Wat telt zijn de vaardigheden om het verkoopproces goed te leiden, de vaardigheden om op het juiste moment de juiste vragen te stellen, de vaardigheden om relaties op te bouwen, en de vaardigheden om de behoeften van de klant te begrijpen, te identificeren en te vormen. Maar wie van de mensen die dit artikel lezen, kan met zekerheid zeggen dat hij of zij over zulke vaardigheden beschikt? En wie kan met zekerheid zeggen dat hij of zij anderen deze vaardigheden kan aanleren, het proces kan organiseren, controleren, de resultaten kan evalueren, zwakke plekken kan vinden, tekortkomingen kan verhelpen, enzovoort? Het blijkt dat er weinig verschil is in de aanpak van het aannemen van verkopers van een serieus niveau en het aannemen van andere hooggekwalificeerde specialisten: accountants, programmeurs, vertalers, enzovoort.
Als belangrijkste argumenten waarom werkervaring zo belangrijk is, worden doorgaans twee genoemd:
· aanwezigheid van klanten
· productkennis
Eigen klanten
Vaak uiten ondernemers de wens dat de verkoper die ze zoeken al een klantenportefeuille heeft of dat de manager zijn eigen team heeft. Wat willen ondernemers eigenlijk? In werkelijkheid willen ze een betrouwbare oplossing voor hun problemen. En als we hen de directe vraag stellen waarom ze een manager met een portefeuille nodig hebben, zullen ze antwoorden dat dit onze verkopen drastisch zal verhogen en dat ze zeker zullen zijn dat ze de juiste keuze hebben gemaakt. Maar als je betrouwbaarheid en zekerheid nodig hebt, dan is dat allesbehalve een persoon met een portefeuille of een team.
Een “portefeuille” persoon zal daarheen gaan waar ze meer betalen bij de eerste de beste kans, en het zal moeilijk zijn om zijn klanten bij zich te houden. De vorige werkgever is er ook niet in geslaagd om hen te behouden, toch? Bovendien zal dit “portefeuille” type alles meenemen wat hij nieuw heeft opgebouwd bij zijn huidige werkgever en, indien mogelijk, ook de klantenbasis meenemen. Nog een opmerking: een “portefeuille” verkoper is een utopie. In de praktijk zijn succesvolle overgangen van goede verkopers naar een ander bedrijf zeldzaam, zodat de klantenportefeuille aanzienlijk wordt overgedragen. Waarom is dat zo? Omdat de verkoper niet alleen zichzelf aan de klanten verkocht, maar ook het bedrijf en de voordelen van dat bedrijf ten opzichte van de concurrenten, en de klanten geloven heilig in hun juiste keuze. Als de verkoper alleen zichzelf verkocht, zou hij gewoon stoppen met werken voor iemand anders en zijn eigen kantoor openen. Waarom zou hij portefeuilles van de ene werkgever naar de andere dragen en een deel van de klanten verliezen bij de overstap, als hij voor eens en voor altijd de klanten alleen van hem kan maken, door zowel zijn professionaliteit als zijn marktkennis te verkopen – waar de klant volgend jaar of bij de volgende aankoop het beste bediend kan worden? Als we toch voorbeelden hebben van mensen die van werkgever naar werkgever migreren met hun klantenportefeuille, is het helemaal niet duidelijk wie wie inhuurt en wie van wie afhankelijk is. In zulke gevallen verwerft de verkoper waarschijnlijk de benodigde middelen in de persoon van de werkgever, zoals een kantoor en een naam. De relaties in zo’n geval vervallen naar een franchise.
Als we het echter hebben over een manager met een team, dan is het hier nog
slechter. Wat denkt u, wat is de reputatie van zo’n manager op zijn vorige werkplek? En
wat zult u voelen wanneer zo’n manager ook met zijn team naar
de concurrentie overstapt? Bovendien hebben dit soort “teams” vaak een niet helemaal
professionele eigenschap – nepotisme. Mensen volgen vaak hun leider
omdat ze zelf niet veel voorstellen en bang zijn om ontslagen te worden als
hun beschermheer vertrekt. Hoe onzeker moet een manager zijn om
bang te zijn om afscheid te nemen van zijn team? Waarom zou hij niet de kracht en
vaardigheden hebben om opnieuw professionals aan te nemen? Is het echt omdat hij de vorige keer
geen mensen heeft aangenomen, maar “zijn eigen” mensen in dienst heeft genomen en deze “eigen” mensen zijn er nu gewoon niet meer? En lijkt het u niet dat zo’n manager met een team gewoon bang zou zijn
voor de mogelijkheid om een nieuw team te leiden? Een echte leider sleept nooit iemand met
zich mee. Hij respecteert mensen en biedt hen de beste keuze. Zodra hij zijn wortels heeft geschoten op
een nieuwe werkplek, kan hij met zijn voormalige ondergeschikten praten en, opnieuw
in termen van hun belangen en behoeften, en niet zijn eigen wensen.
Zo hebben we al begrepen dat een persoon met een portfolio of een persoon met een team de problemen van de werkgever niet oplost en niet aan zijn behoeften voldoet.
Table of Contents
Productkennis
Laten we eens kijken naar een concreet voorbeeld. Een reclamebureau. Terwijl ik met de directeur van het reclamebureau sprak over waar en hoe hij personeel zoekt, noemde hij de enige bron van werving — andere reclamebureaus. Bovendien circuleerden er onder reclamebureaus e-mailnieuwsbrieven waarin leveranciers van reclameproducten hun diensten aanboden. Het zoeken naar mensen gebeurde dus door het plaatsen van vacatures in deze nieuwsbrieven. In het gesprek met mij was de directeur van mening dat dit de beste en meest effectieve methode was om nieuw personeel te vinden. Door een aantal leidende vragen te stellen, bracht ik de directeur tot de conclusie dat hij in het beste geval een “persoon aan het einde van de lopende band” in zijn bedrijf zou krijgen, en in het slechtste geval een paria. Vervolgens hadden we de volgende dialoog:
— Sergei, zegt u, wat denkt u van deze nieuwsbrieven, waarin u de beste aanbiedingen voor acryl of souvenirs kunt vinden? Heeft u er ooit aan gedacht om met hun hulp reclame-diensten van uw bedrijf te verkopen?
— Spam? Nee, dat is niet effectief en schaadt de reputatie. Bovendien kunnen de werkelijke behoeften van de klant op het gebied van reclame alleen tijdens een persoonlijk gesprek worden vastgesteld.
— Ja, u heeft gelijk. Wat denkt u dat voor u moeilijker is, een klant vinden of een werknemer vinden?
— Natuurlijk, een werknemer!
— En u moet hem op de een of andere manier overtuigen om bij u te werken?
— Ja..
— Feitelijk,
“verkoop” je hem het idee om in jouw team te werken?
— U heeft gelijk, het is zo moeilijk. Mensen zijn over het algemeen niet geneigd te luisteren wanneer ze in iets worden overtuigd.
— Waarom dacht u toen dat het mogelijk was om het idee om bij u te werken te “verkopen” aan concurrenten via e-mailcampagnes? Communiceert u op deze manier niet dat het niet goed gaat met uw personeel, in plaats van te laten weten dat iedereen naar u toe wil?
— En hoe kan ik dan goede mensen vinden?
— Waarom heeft u besloten dat het nodig is om personeel bij concurrenten te zoeken?
— Maar waar vind je nog mensen die het product goed kennen?
— Sorry, maar wat is uw opleiding?
— Ik heb de faculteit voor instrumentenbouw van de KPI afgerond en daarna ben ik de zakenwereld ingegaan.
— Zou u het vertrouwen om een bedrijf zoals het uwe te leiden aan iemand zonder relevante opleiding?
— Weet je, nog een paar minuten geleden zou ik “nee” hebben gezegd, maar nu begrijp ik dat er onder de reclamebureaus die in onze stad werken, geen enkele is die wordt geleid door iemand met een relevante opleiding. Maar hier gaat het om het leiden van een bedrijf, hier is specifieke productkennis niet zo belangrijk!
— Sorry, maar waarom heeft de verkoper het nodig?
— Nou, hoe kan dat! Hoe kan een persoon zonder kennis van materialen, techniek van vervaardiging, details van het productieproces communiceren met de klant? Hoe kan hij de vraag van de klant over bepaalde reclameproducten oplossen zonder onze assortiment te kennen!
— Heeft u catalogi, monsters?
— Natuurlijk, dat is er, maar een nieuwkomer kan een week besteden aan het kiezen uit al die verscheidenheid wat de klant het beste zal bevallen!
— Waarom denkt u dat de klant op de hoogte is of moet zijn van de verscheidenheid aan uw producten? Als hij een rek voor reclameboekjes bij u heeft besteld, dan is dat een rek. De klant heeft zelfs geen idee waaruit en hoe het gemaakt kan worden. Als de klant iets soortgelijks bij de concurrenten heeft gezien, zal hij gewoon met zijn vinger wijzen en zeggen: “ik wil ook zoiets.” Gaat u dat “ook zoiets” maken?
— Natuurlijk, wij zijn een tussenpersoon bureau, wat betekent dat we hetzelfde kunnen aanbieden als er op de markt is.
— En als de klant de exacte specificatie niet heeft opgegeven?
— We bedenken zelf de juiste oplossing en stemmen een paar verschillende opties af met de klant. De klant heeft toch geen idee welke mogelijkheden er zijn!
— Dus, het blijkt dat het werk van een verkoper niet is om de catalogus uit het hoofd te kennen, maar om te begrijpen wat de klant nodig heeft en jouw bedrijf voor te stellen als de oplossing voor zijn problemen?
— En niet alleen dat!
— En wat nog meer?
— Nou, hij moet in staat zijn om afspraken met klanten te maken, onderhandelingen op alle niveaus te voeren, en de klant ‘over de streep te trekken’ voor het contract…
— Nou, dat is alles wat een gekwalificeerde verkoper moet kunnen?
— Ja!.
— En, in feite, heeft ervaring in de sector geen betekenis?
— Dat klopt, ja.
— Weet u wat ik u nog zal vertellen? Een persoon uit een andere sector, die iets anders verkocht, heeft de mogelijkheid om te communiceren met mensen wiens visitekaartjes hij heeft bewaard in zijn visitekaartjeshouder, wat leidt tot een geheel nieuwe klantenkring, die nog niet moe is van reclameagenten en niet ontevreden is over eerdere contracten.
— U heeft gelijk, maar hoe moeten we dan zulke mensen zoeken?
— Daarover zullen we
meer in detail praten, maar zeker niet in de reclame-e-mails binnen de sector 🙂
— 🙂.
Wat is er nog meer slecht aan? sectorieel ervaring? Er is een uitdrukking “een volle beker”. Dit is een persoon die niet meer te leren is. Dergelijke mensen zullen nieuwe dingen niet accepteren, maar proberen hun bestaande ervaring toe te passen. Of die ervaring goed of slecht is, weten we niet. We weten alleen één ding: de persoon bevindt zich buiten de bedrijfscultuur van uw bedrijf, maar binnen de bedrijfscultuur van de concurrent. Als deze concurrent slechtere posities op de markt heeft dan wij, zal een persoon met ervaring alleen maar een belemmering vormen. Als deze concurrent betere posities heeft, kunt u, door deze specialist in te huren, maximaal rekenen op dezelfde resultaten, maar niet op een overwinning in de concurrentiestrijd.
Daarnaast komen er ook vaak promoties voor. Een junior specialist van bedrijf A krijgt een functie als senior specialist bij bedrijf B. Bij bedrijf B is iedereen tevreden, maar niemand vraagt zich af waarom deze specialist, als hij zo getalenteerd is, niet is gepromoveerd op zijn oude werkplek, waar ze hem beter kenden en op zijn vaardigheden konden rekenen? Bent u er zeker van dat u daadwerkelijk een kwalitatief goede specialist heeft gerekruteerd en dat de werkgever een eerlijke prijs voor hem heeft betaald? In dit geval is het zeker de moeite waard om naar specialisten van hetzelfde niveau in andere sectoren te kijken, en hen niet alleen geld aan te bieden, maar ook een interessante, nieuwe baan voor hen. Want interesse en nieuwigheid zijn de factoren die echte verkopers moeten aantrekken.
Ook in de fokkerij van dieren is er een niet al te prettige verschijnsel, namelijk inteelt. Dit gebeurt wanneer door nauwe verwantschap bij het fokken, de soort verzwakt. Raszuivere dieren lijden aan een hele reeks immunologische en erfelijke ziekten. Hetzelfde zal gebeuren op de arbeidsmarkt. Elke sector is vrij smal. Door dezelfde soort mensen van concurrerende bedrijven aan te nemen, verslechteren we alleen maar onze soort, terwijl we duidelijk te veel betalen voor het overhalen. Een goede werkgever zal altijd op zoek zijn naar mogelijkheden om nieuw bloed aan te trekken. Een nieuwe persoon, die tegelijkertijd nieuwe kansen voor zichzelf krijgt, brengt ook nieuwe ideeën, nieuwe benaderingen, nieuwe methoden en technieken in het stagnante sectorale moeras.
Het is belangrijk om niet te vergeten dat er ook een onaangenaam fenomeen bestaat, namelijk corporate espionage. Een manager zal met plezier naar een wervingsgesprek bij concurrenten gaan om… met behulp van goed geformuleerde vragen insiderinformatie te verkrijgen. Dit is een uitstekende gelegenheid om alles te leren over verkoopvolumes, over belangrijke voordelen, over ontwikkelingsperspectieven, over de structuur van het verkoopnetwerk, over de problemen die de werkgever hoopt op te lossen met de aanstelling van zo’n specialist, enzovoort. Ondertussen zal de werkgever denken dat hij een geweldige kandidaat aan het werven is.
Als laatste punt over hoe belangrijk het is voor klanten om een grondige kennis van het product te hebben, wil ik een gesprek delen met een reisagent dat plaatsvond toen mijn jonge vrouw en ik op zoek waren naar een reis voor onze huwelijksreis. We kwamen het bureau binnen met een duidelijk idee dat we naar Spanje wilden vliegen. Na een paar gerichte vragen over wat we van de reis verwachtten, werd ons Kreta voorgesteld als een ideaalere plek om aan onze wensen te voldoen. We zijn naar Kreta gegaan. We hebben tot nu toe geen kans gehad om Kreta en Spanje te vergelijken, en dat zal er ook niet meer van komen. Als we naar Spanje gaan, zal het geen huwelijksreis meer zijn en zullen we heel andere ervaringen hebben. Het belangrijkste is dat we geen moment spijt hebben van die reis en elke minuut met bijzondere warmte herinneren, hoewel we in een goedkoop hotel verbleven en niet aan zee. Moest de agent weten welke hotels er in Spanje zijn? – Nee. En niet op Kreta ook niet. De agent wist gewoon dat er een goed aanbod was voor een goede prijs voor een reis naar Kreta en wist hoe hij goed met klanten moest communiceren. Dat is alles.
Berekening op familieleden en dierbaren.
Vaak, wanneer het moeilijk is om snel betrouwbare mensen te vinden, wantrouwend tegenover mensen “van de straat” en wanhopig om mensen van concurrenten aan te trekken, denkt een ondernemer dat hij zichzelf beschermt tegen oneerlijk gedrag van werknemers door familieleden aan te nemen. In werkelijkheid is het echter precies het tegenovergestelde. Als er een beroep op eerlijkheid moet worden gedaan, betekent dit dat de processen binnen het bedrijf zo zijn ingericht dat ze oneerlijk gedrag, corruptie en het verklikken aanmoedigen. In dat geval zijn familiebanden een serieuze belemmering. Het is moeilijker om zo’n werknemer te ontslaan en deze werknemer is zich daarvan bewust. Het is ook lastig om zo’n werknemer te motiveren; hij of zij neemt de leidinggevende niet serieus of begrijpt dat het ongepast is om klachten te uiten over eigen mensen.
In een bedrijf waar medewerkers via connecties worden aangenomen, ontstaat er een situatie waarin de leidinggevende onplezierig afhankelijk is van de ondergeschikten, betrokken raakt bij interne intriges en conflicten, en uiteindelijk ineffectief gaat werken, wat er uiteindelijk toe leidt dat het werk niet goed wordt uitgevoerd. Als je een uitvoerder bent en jouw taak is om ervoor te zorgen dat de tegels in de keuken van de klant recht zijn gelegd, en als er ook maar één tegel scheef ligt, deze zonder discussie opnieuw gelegd moet worden, huur dan absoluut geen familieleden in voor dit soort werk. Je kunt de tegelzetter niet aansteken als er meer tussen jullie is dan een mondeling contract voor het leggen van tegels in de badkamer.
Hoe moet een verkoper zijn?
In de eerste plaats moet de verkoper de wens hebben om voortdurend te groeien en dit te doen om zich op zijn “conveyor” te verplaatsen, zodat hij anderen kan meenemen en groei en groeipotentieel aan anderen kan bieden.
We hebben al begrepen dat het vinden van hooggekwalificeerde verkopers een behoorlijk moeilijk proces is. Dit wordt versterkt door de belachelijke, zoals we hierboven hebben aangetoond, stereotypen die voortkomen uit interne angsten, en de vervuiling van de markt met incompetente verkopers uit de categorie “ik kan verder niets meer doen”, en het gebrek aan duidelijke instrumenten voor het beoordelen van de vaardigheden van een verkoper, als je zelf geen verkoper van een hoger niveau bent. Om echter te begrijpen hoe verkopers daadwerkelijk worden gezocht, is het de moeite waard om aandacht te besteden aan de ervaringen van de topverkopers zelf met het werven van de verkopers die aan hen ondergeschikt zijn. En het blijkt dat zij:
· Er wordt niet gefocust op de branche-ervaring. Sterker nog, bijvoorbeeld in de wervingsgids voor verzekeringsagenten van een wereldwijd bekende verzekeringsmaatschappij, wordt ervaring bij een ander bedrijf beschouwd als een negatieve eigenschap. Inderdaad, als hij zo goed is, waarom is hij dan daar weggegaan?
- · Ze beoordelen het niveau van de interne motivatie van een persoon en zijn enthousiasme. Verkopers beschrijven dit kortweg als: “de ogen stralen.”
- · Ze waarderen doelgerichtheid, systematisch werken en het vermogen om te plannen. Dit kan worden begrepen door simpelweg te vragen hoe ze hun werk organiseren, of door te vragen welke doelstelling uit de aangeboden opties zij als juist beschouwen. Over welke doelstellingen als juist worden beschouwd, hebben we gesproken in het gedeelte over motivatie.
- · Ze kijken naar zelfstandigheid, zelfvertrouwen en op jezelf kunnen rekenen. Je kunt gewoon vragen naar het onderwerp van de scriptie aan de universiteit. Een verstandige persoon herinnert het zich. Een onbenullige zal zeggen dat hij het vergeten is.
- · Ze letten op een brede blik, nieuwsgierigheid en onbeperktheid, wat blijkt uit eenvoudige vragen over de buitenwereld: waarom de maan schijnt of waarom een fiets niet omvalt als hij rijdt. Zelfs een eenvoudige vraag: “Wat weet u over ons bedrijf?” toont de mate van nieuwsgierigheid van de kandidaat aan – heeft hij online gezocht voordat hij naar het interview kwam.
- · Ze onderzoeken het vermogen om behoeften te identificeren, die zich uiten in de reactie op een verzoek om iets te verkopen. De verkoper weet hoe hij een gesprek moet voeren, terwijl de niet-verkoper zich terugtrekt of zich richt op kenmerken in plaats van voordelen. Of hij begint een lezing te geven in plaats van de juiste vragen te stellen. Ook is de testvraag aan zichzelf “zou ik bij hem kopen of niet” zeer indicatief.
- · Ze bepalen het succes en het talent van een persoon, zijn leiderschapskwaliteiten: wie hij in het verleden was, welke prestaties hij heeft behaald, waar hij trots op is, en hoe hij zichzelf in de toekomst ziet.
- · Soms geven ze huiswerkopdrachten.
- · Ze ontwikkelen een sjabloon voor het interviewprotocol met de belangrijkste vragen en de antwoorden daarop, zodat ze rustig kunnen evalueren en kiezen uit verschillende kandidaten na de interviews.
Zoals te zien is, is alles eigenlijk heel eenvoudig en duidelijk. Zo, zoals blijkt na het lezen, zou iedereen zo handelen. Een manager, vooral van hoog niveau, moet veel aandacht besteden aan werving, en dan vooral werving voor zichzelf, wanneer een mislukking in de keuze van een kandidaat direct invloed heeft op het succes van zijn eigen werk.
Huur, zoals verkoop
Echter, ondanks wat hierboven is geschreven, kan het soms toch
zinvol zijn om mensen over te halen. Daar kunnen veel redenen voor zijn. Vaak
is het overhalen succesvol, niet omdat je iemand wilt overhalen, maar
omdat de omstandigheden bij het concurrerende bedrijf zo zijn dat je iets
beter kunt aanbieden dan wat de mensen ter plaatse hebben. Als we het over overhalen hebben,
stellen we onszelf de volgende redelijke beperking: De beloning en andere materiële
motivatie voor mensen op dit niveau zijn in principe gelijk en zijn ontstaan door de marktmachines van vraag en aanbod, dat wil zeggen dat de markt niet woelig is, maar gevestigd. Bovendien hebben we hierboven al gesproken over het feit dat geld eerder demotiveert dan
motiveren, vooral wanneer het gaat om het uitvinden van oplossingen in plaats van het nemen van kant-en-klare oplossingen.
Dus, het probleem ziet er als volgt uit: er is een
prins op het witte paard, die bij de concurrent werkt, en die we moeten overhalen voor
de klant. We hebben natuurlijk al vastgesteld dat deze concurrent van onze klant
succesvoller is in het gebied waar we naar een kandidaat moeten zoeken: hij heeft
betere processen opgezet of de verkoop beter georganiseerd of de boekhouding werkt duidelijk en zonder
vertragingen.
Wat moeten we doen? Ten eerste is het verstandig om van tevoren een vriendschap op te bouwen met zo iemand. Bovendien is het belangrijk om nauw contact te hebben binnen de kringen van uw bedrijf, zodat u weet wie wie is, advies kunt vragen en aanbevelingen kunt krijgen. Spaar niet op koffie en probeer nuttig te zijn voor deze mensen. Geef ze bijvoorbeeld af en toe gratis tips over veelbelovende klanten die om de een of andere reden voor u niet interessant zijn. Het kost u niets. Als de vriendschap nog niet is opgebouwd, is het tijd om dat te doen. Dit proces zal minimaal een maand duren, en u moet hierop voorbereid zijn en geduld hebben.
Met een nauwe band met zo’n persoon of door aanbevolen te worden voor een gesprek, moet je ontdekken wat onze prins niet bevalt aan het bedrijf waar hij momenteel werkt. Hiervoor heb je ofwel een vertrouwelijk gesprek met hem nodig, of insiderinformatie, of gewoon persberichten of zakelijke nieuwsitems, bijvoorbeeld over de verandering van een van de bestuursleden van het bedrijf of over andere bewegingen binnen het bedrijf die je hebt vernomen. Ongetwijfeld is er iets dat elke persoon verveelt, iets dat hen bang maakt, iets waar ze geen vertrouwen in hebben, iets dat ze niet onder controle hebben, waar ze geen persoonlijke groei zien, en soms, eens per kwartaal, willen ze heel graag “omdraaien en weggaan”. Jouw taak is om hem precies op zo’n moment te vangen. Word een vertrouwenspersoon voor zulke mensen, weet alles over hen. Bied hen de dienst aan om naar de problemen van anderen te luisteren. Door de problemen van de persoon te kennen, kun je, met behulp van vragende en sturende vragen, hem zelf tot de gedachte brengen dat het tijd is om iets in zijn leven te veranderen. Bijvoorbeeld, hier is een ongeveer gesprek met zo’n prins, laten we hem Nikolai noemen.
— Nikolai, trouwens, wat vindt u van het werk van Katerina?
— Oh, vraag maar beter niet…
— Ja, ik heb ook gehoord over de problemen in haar afdeling.
— Echt waar? Blijkbaar is deze schande al bekend bij de omstanders. Tja, wat kun je eraan doen – je hebt niet altijd de mogelijkheid om te kiezen met wie je werkt.
— Heeft u er niet over geprobeerd te praten met de Generaal?
— Het heeft geen zin. Ze is
of zijn peetmoeder, of de peetmoeder van zijn broer – ik ben niet in de details gedoken.
— Een benijdenswaardige positie, Nikolaj. En wat denkt u, hoe ernstig beïnvloedt de ineffectiviteit van Ekaterina uw werk?
— Zeker heeft dat invloed. We zijn allemaal interne klanten van elkaar en als Katja maar een beetje vlotter en effectiever haar mensen had aangestuurd, dan had ik ook een beter resultaat laten zien.
— Blijkbaar schaadt het werken in
één team met Katerina uw productiviteit?
— Ja..
— En, uiteindelijk lijdt uw reputatie als succesvolle manager onder uw gedwongen ineffectiviteit?
— U heeft gelijk.
— U was, voor zover ik me herinner, via recruiters aangenomen?
— Ja..
— Nikolai, als we naar de situatie met Ekaterina kijken, dan lijkt het erop dat zakelijke kwaliteiten in uw bedrijf minder belangrijk zijn dan familiebanden. Wat denkt u dat er met u zal gebeuren als er iemand dichtbij de directeur op uw positie komt?
— Nou, hij is nog niet gevonden, daarom hebben we besloten om recruiters in te schakelen. Hoewel je gelijk hebt – ze zullen van mij af willen.
— Geeft dit u vertrouwen in de toekomst?
— Nee, natuurlijk niet.
— Het lijkt erop dat u altijd het risico loopt om op straat te belanden, met niet de beste referenties op uw cv, omdat u niet voldoende effectief bent geweest. Hoe lang bent u van plan om naar een baan te zoeken, en heeft u een vangnet?
— Nou, de parachute hebben we tot nu toe
niet besproken…
— En hoe ziet u de oplossing voor de huidige situatie?
— Actief op zoek gaan naar werk kan ik niet, want dan gaan er meteen geruchten de ronde op de markt, en voor een leidinggevende van mijn niveau leidt dat tot niets goeds…
— U weet, Nikolaj, het lijkt erop dat ik u kan helpen. We kennen elkaar goed en als ik iets waardevols voor u zie, organiseer ik meteen een afspraak voor u. Gaat dat?
— U bent gewoon mijn
redder! Natuurlijk, ik sta tot uw dienst!
Natuurlijk had u al iets in gedachten, maar voordat u dit voorstelt, gaat u het gesprek met Nikolai voortzetten om op een vriendelijke manier te achterhalen wat zijn droombaan is. Waarom? Omdat u, door de wensen van Nikolai zorgvuldig te onthouden of zelfs op te schrijven, hem bij de volgende ontmoeting de baan bij u kunt presenteren als zijn droombaan.
Wat is er gebeurd in het gesprek tussen jou en Nikolai? Je handelde als een professionele verkoper die een klein haakje pakt, het uitwerkt tot een groot probleem, en Nikolai naar de juiste oplossing leidt, terwijl je zelf de behoeften van Nikolai vervult in plaats van een verzoeker te zijn.
Hoe presenteer je een baan bij jou als de droombaan van de kandidaat? Om dit te doen, proberen we ons voor te stellen hoe het gesprek eruit zou zien bij de aanstelling van een compleet nieuwe persoon, die echter duidelijk veelbelovend is, daarom besteed je tijd aan hem. Laten we aannemen, om de situatie te compliceren, dat er geen salaris wordt geboden. De commissie is groot, maar die moet verdiend worden, er zijn groeimogelijkheden, maar die zijn vrij illusoir, je verwacht zelf dat de kandidaat niet langer dan een jaar op de “productielijn” zal blijven. Een onervaren manager zal in deze situatie het moeilijk hebben of zal proberen, zonder de kandidaat te vragen wat hij eigenlijk zoekt, de voordelen, zowel echte als verzonnen, op te sommen, een beetje de kenmerken van de baan te beschrijven en te wachten op de instemming van de kandidaat. De kans op succes is bijna nul. Laten we zeggen dat niet alles verloren is en beginnen. Laten we aannemen dat de manager Valentina heet en de nieuwkomer Konstantin.
— Konstantin, voordat we het hebben over het werk dat we u willen aanbieden, zou ik graag iets over u willen weten, mag dat?
— Ja, alstublieft!
— Konstantin, kunt u alstublieft vertellen welke baan u zoekt?
— Ik ben geïnteresseerd in kantoorbaan met een duidelijk schema en een normaal salaris.
— U heeft gelijk, Konstantin. Dit is goed werk. U zei dat u geïnteresseerd bent in het tarief. Mag ik vragen wat het tarief voor u is?
— Dit is in de eerste plaats stabiliteit en zekerheid voor de toekomst!
— Misschien. Zeg, Konstantin, waarom bent u van uw vorige baan weggegaan?
— Nee, ik ben niet weggegaan. We zijn eruit gezet. We kregen een ontslagbrief “op eigen verzoek” om te ondertekenen en werden naar alle vier de windstreken gestuurd. Jullie weten het, het is nu een crisis.
— U heeft gelijk, de crisis heeft veel mensen hun baan ontnomen. Had u daar een aanstelling?
— Ja..
— Heeft ze u geholpen met uw stabiliteit, toen u zo werd ontslagen?
— Nee, lijkt niet zo.
— Bedankt, ik heb nog een vraag. Weet u op welke auto uw voormalige baas rijdt?
— Ja, op de Camry.
Zwart, zo eentje.
— Wat denkt u,
betaalt iemand hem een salaris?
— In welke zin?
— Nou, uw voormalige baas,
krijgt hij een bod van iemand?
— Nee, natuurlijk, hij is een zakenman!
— Ah, wat denkt u,
u zegt – crisis, maar is uw baas gestopt met het rijden in de Camry?
— Waarom zou hij moeten stoppen? Hij rijdt nog steeds zoals hij altijd deed!
— Blijkbaar heeft uw baas stabiliteit, en niet u?
— Dat klopt, ja…
— En niemand betaalt hem een salaris. Vindt u het niet vreemd dat uw baas uw stabiliteit voor zichzelf heeft gekocht door u een salaris te betalen?
— Hm, dat is slim…
— Bovendien zal ik u zeggen dat de meeste mensen om u heen, die zichzelf en hun gezin stabiel en betrouwbaar voeden, nooit op een uitkering hebben gerekend. Dit geldt voor de tegelzetter die de tegels in uw badkamer heeft gelegd, de taxichauffeur, de advocaat, de loodgieter, de meubelmaker en zelfs de verkoper van de sigaretten die u rookt. Maar bedankt voor uw antwoord, ik heb nog een vraag voor u:
— Laten we gaan.
— Stel je voor dat je een belangrijke zaak hebt, bijvoorbeeld dat je naar de bruiloft van je beste vriend gaat en je een huwelijkscadeau moet kopen. Ga je zelf winkelen of vraag je iemand om het te doen?
— Natuurlijk, ik ga zelf!
— Heb ik het goed begrepen, Konstantin, dat u in belangrijke zaken geneigd bent om op uzelf te vertrouwen?
— Klopt!
— Dank u, als ik nog een vraag mag stellen: Wat denkt u, zouden uw vrienden, echte vrienden, willen dat u meer verdient?
— Natuurlijk!
— Had uw voormalige baas een sterke wens om uw salaris te verhogen?
— Ha, natuurlijk niet!
— Het lijkt erop dat u in een voor u belangrijke kwestie, het waarborgen van uw stabiliteit, niet op uzelf en ook niet op vrienden heeft vertrouwd, maar op iemand die zeker geen vriend te noemen is en die u zo weinig betaalde als hij kon?
— Het lijkt erop.
— En u heeft ongetwijfeld overuren gemaakt, bleef u vaak ’s avonds?
— Het kwam voor…
— En kreeg u daar extra voor betaald?
— Ja, wat daar…
— Dus, u zou graag een baan willen hebben waarin je, naarmate je harder werkt, ook meer verdient?
— Ja!
— En een baan waarin u zelf voor uw stabiliteit zorgt?
— Ja!
— Dank u,
Konstantin, het werk dat ik u aanbied is precies dat. Een stabiele
baan met zekerheid voor de toekomst, met een eerlijke beloning die
afhangt van hoeveel u werkt. Natuurlijk, als u niets doet, krijgt u ook niets betaald. Dat is toch eerlijk?
— Ja, natuurlijk!
— U, Konstantin, heeft het over de werkdag gehad. Heb ik het goed begrepen dat u zich erg zorgen maakt over een werkregime dat voor u comfortabel is?
— Klopt!
— Zou u het ook fijn vinden om zelf uw werktijden te kunnen kiezen?
— Nou…, dat valt al in het domein van de fantasie!
— Helemaal niet. Over uw werkmodus zal ik later vertellen, ik wil nog iets verduidelijken over het kantoorwerk.
— Laten we gaan!
— Het werk dat we u willen aanbieden, is kantoorgewijs. We hebben veel kantoortaken, zoals het invullen van bestelformulieren, het verwerken van de bestellingen, het controleren van betalingen en het ondersteunen van bestaande klanten. Past dit bij u?
— Ja!
— Daarbij is het natuurlijk nodig om naar klanten te gaan en ook zelf op zoek te gaan naar klanten, wat wij u zullen leren. U hecht toch waarde aan persoonlijke groei?
— Ja!.
“De klant is klaar”! We waren getuige van een klassieke verkoop: Een persoon uitte een wens, de ondernemer verduidelijkte wat de persoon eigenlijk nodig had, vertaalde dit naar de behoeften van de kandidaat zelf en bood een oplossing voor zijn problemen aan. In dit gesprek werden opzettelijk verschillende overtuigingstechnieken gedemonstreerd. In de praktijk is één of twee argumenten vaak voldoende. In dit gesprek fungeert Konstantin als een marionet en reageert hij eenduidig en voorspelbaar op de vragen van de recruiter. Dit was echter een voorbeeld van het werken met een kandidaat van een laag niveau. Het gesprek met een kandidaat van hoog niveau bevatte meer open vragen, en de kandidaat werd zorgvuldig beluisterd door de recruiter.
Belangrijke opmerking: Hoezeer we ook de wens hebben om de juiste persoon aan te nemen, mogen we onze hebzuchtige interesse in hem op geen enkele manier tonen. Dit kan ofwel afschrikken of leiden tot een arrogante houding van de kandidaat. Nadat je jezelf en je bedrijf aan de kandidaat hebt “verkocht”, dat wil zeggen, wanneer hij al bij jou wil werken, laat hem dan begrijpen dat de keuze aan jou is en dat jij de beslissing neemt, niet hij. Hoe doe je dat?
· Laat de kandidaat weten dat het interview is afgelopen, dat er veel kandidaten voor de vacature zijn en dat u voor het einde van de week contact met hem opneemt als er een positieve beslissing is genomen.
· Tijdens het interview vragen stellen die de kandidaat kunnen doen twijfelen aan zijn of haar kwalificaties. Bijvoorbeeld vragen of de kandidaat de Engelse taal beheerst, en in welke mate. (Natuurlijk, als we weten dat de kandidaat waarschijnlijk de taal niet beheerst)
· De kandidaat vragen hoe zeker hij of zij van zichzelf is, of hij of zij bang is voor uitdagingen, of hij of zij bereid is om buiten werktijd te werken, enzovoort.
Een zeer nuttig instrument in de werving is het protocol
van het wervingsinterview – een formulier dat je invult door de antwoorden van
de kandidaat in te vullen en de vragen te stellen die op dit formulier staan. Op deze manier
kun je verschillende kandidaten na hun
interview objectiever met elkaar vergelijken, en kun je het interview effectief voeren, geleid door
het protocolformulier als een leidraad.
Veel van degenen die dit artikel lezen, zullen op dit punt begrijpen dat het
vermogen om goed te verkopen een zeer specifieke vaardigheid is en dat u
mogelijk externe middelen nodig heeft om u te helpen en u te leren
hoe u mensen kunt aannemen en uw verkopers kunt opleiden. Trouwens, het is precies over de tweede belangrijke rol
van de manager waar we het nu over gaan hebben. Dit is – training.