De krant “Business” vroeg me om een commentaar te geven over levenslange werkgelegenheid. Ik schreef een tekst, die hieronder staat en die met succes zo is ingekort dat het niet meer duidelijk is wat ik eigenlijk wilde zeggen. Ik begrijp dat de tekst ingekort moet worden. Er zijn veel niet helemaal zakelijke analogieën, waarvan je in principe zonder kunt. Het artikel met mijn commentaar is te vinden. Hier. . Ik neem de mogelijke positieve of negatieve effecten van dergelijke publicaties voor mezelf niet serieus. Het spijt me gewoon dat de lezers niet een perspectief hebben gekregen dat fundamenteel verschilt van datgene dat in het artikel werd gepresenteerd. Ja, de titel van de post heeft niets te maken met de journalisten van de krant Business. Denk dat niet. Ik heb veel sympathie voor de mensen van de krant met wie ik samenwerk. De essentie van de titel is dat er een verschil is in alle aspecten van de relatie tussen een man en een prostituee in vergelijking met de relatie tussen een man en een verloofde.
Het is zo dat ons land catastrofaal tekortschiet aan professionals. We hebben een tekort aan professionele verkopers, managers, HR-medewerkers en marketeers. We hebben alleen mensen met “werkervaring”, die, bij gebrek aan concrete referentiepunten, wordt gezien als professionaliteit. Onprofessionaliteit komt overal tot uiting, ook in het toekennen van belang aan diezelfde “werkervaring”. Kijk bijvoorbeeld eens naar wat een professional en een niet-professional op het gebied van personeelsmanagement kunnen zeggen over het managen van mensen.
| Vraag | Geen professional | Professional |
| Wat is de rol salarissen? |
Salaris – hoofdprikkel. Mensen moeten gemotiveerd zijn om te werken. Hoofd principe: “Ik betaal je geld, en jij werkt.” Helaas, heel Het is moeilijk om hardwerkende mensen te vinden. Iedereen is lui en slordig. |
Зарплата – ни in In geen geval een motivator. Salaris wordt ook in andere bedrijven betaald. Motivatie is de belangrijkste taak van een leidinggevende. Het is het werk van de leidinggevende – de werknemers een antwoord geven op de vraag “Waarom werk ik voor het bedrijf”, en niet gewoon “waarom ik naar mijn werk ga”. |
| Waarom mensen werken voor het bedrijf |
Omdat ze betaald worden. | De vraag is of, Waarom zijn ze überhaupt als werknemers in dienst gegaan? In onze tijd is het altijd mogelijk om… werken als freelancer en een onafhankelijke professional zijn praktisch in elke specialiteit, terwijl je tegelijkertijd veel geld verdient voor hetzelfde werk. Werken voor iemand anders in plaats van voor jezelf, zoeken mensen naar stabiliteit en een manier om hun doelen te realiseren, en daarvoor betalen ze. Als een werkgever geen stabiliteit of een pad naar het bereiken van de doelen van de werknemer biedt, dan biedt hij niets. niets. |
| Wat geeft het? “witte salaris”? |
Niets dan overbodige belastingen en verlies van flexibiliteit in het beheer van het team. Een persoon komt werken om een bepaald bedrag te verdienen. Het maakt hem niet uit wat er aan de staat wordt betaald in de vorm van belastingen en bijdragen aan fondsen. En het pensioen van de werknemer is niet de zorg van de werkgever. | Officieel de organisatie en een eerlijk salaris – maatregelen voor de vorming van de werknemer gevoel van stabiliteit. De werknemer weet waarom hij nu werkt en wat hij ontvangen bij pensionering. Het officiële salaris is een middel voor verandering. motivatie van “Hoe te blijven werken” naar “Hoe meer te bereiken”. Het officiële salaris heeft ook zijn waarde op de markt. Het is de moeite waard om een enquête te houden. 1000 mensen, waarbij opties worden aangeboden zoals “1300 en in het zwart of 1000 en in” witte”, om dit te begrijpen. |
| Wat is de rol opleiding? |
Opleiding is een ongewenste en gedwongen kostenpost voor het bedrijf. Het is beter om te handelen met klaar voor professionele mensen. Bovendien leer je iemand, en dan gaat hij naar een ander bedrijf omdat ze hem daar een betere positie of salaris aanbieden. Het blijkt dat opleiding dubbele kosten met zich meebrengt. Eerst leer je iemand, en daarna moet je meer betalen. |
Voortdurende groei, erkenning, succes – dat zijn de belangrijkste motivatoren voor een werknemer. Een persoon veel meer Het is gemakkelijker om te motiveren als je hem de kans geeft om te groeien. In tegenstelling tot een ervaren persoon, die al een “vol glas” is. In hem kun je niets meer toevoegen en hij heeft geen enthousiasme voor het werk. je zult wachten. |
| Waarom mensen werken niet zo effectief als men zou willen? |
Mensen zijn lui. De zweep en de wortel – dat is de wetenschappelijke methode om zweet te persen. Als mensen niet effectief zijn, dan zijn ze ofwel verzadigd met wortels of hebben ze te weinig zwepen. | Elke persoon handelt volgens zijn wensen en ambities. Het werk van een leider – de persoonlijke ambities van een persoon afstemmen op de doelen van het bedrijf. In dat geval behalen we de maximale opbrengst. Als iemand niet effectief is, dan is dat eerder een misrekening van de manager dan een eigenschap van de persoonlijkheid van de werknemer. Want, toen we iemand aannamen, was alles goed. Of de manager. Heb je al een fout gemaakt in de fase van de werving? |
| Hoeveel Is werkervaring belangrijk bij het werven? |
Heel belangrijk. Een ervaren persoon kan je meteen in de strijd sturen en je krijgt er maximaal rendement van. | Belangrijk in een bepaalde In de mate dat, samen met dat, zal een persoon aan wie het bedrijf niets geeft, er niet zijn. ik ben bereid om iets aan het bedrijf te geven. |
| Hoeveel Is ervaring in een bedrijf belangrijk? |
Zoals hierboven al gezegd, is de ideale optie een samengesteld team. | Cultuur en De waarden van het bedrijf zijn een van de onderdelen van motivatie. |
| Hoe zijn ze? de carrièremogelijkheden binnen het bedrijf voor een specifieke medewerker |
Als dit een getalenteerde medewerker is, kan hij op een of andere manier rekenen op een promotie. Tegelijkertijd, als we bijvoorbeeld een nieuwe hoofdboekhouder nodig hebben, zullen we eerder op zoek gaan naar een hoofdboekhouder met ervaring dan geld uit te geven aan de ontwikkeling van iemand van onderaf. Werknemers zijn toch ondankbaar. Zodra ze nieuwe kennis en vaardigheden hebben opgedaan, vinden ze meteen een plek waar ze meer betaald krijgen en veranderen ze van baan. |
Getalenteerde mensen moeten gekoesterd worden. Als ze op de markt betere voorwaarden kunnen vinden, betekent dat niet dat de werknemers achter het grote geld aanrennen, maar dat wij gierig zijn. Bovendien heeft iedereen zijn eigen plek in het leven. Een bedrijf kan zich de kosten die gepaard gaan met het aannemen en opleiden van een nieuwe medewerker en het treffen van extra maatregelen in verband met een openstaande vacature niet veroorloven. Er zijn geen overbodige mensen. |
| Waar denkt hij/zij aan? werknemer, echt? |
De werknemer denkt na over hoe hij minder kan doen en daar meer voor kan krijgen. | De werknemer denkt. waarom hij werkt. Wat zal het resultaat van zijn werk zijn? Wie is zijn Hoe kan men dat beoordelen? Wat zijn de garanties dat hij erkenning zal krijgen en niet ontslagen wordt ten gunste van een familielid van de baas, aan wie zijn verdiensten worden toegeschreven, of vanwege een crisis? |
| Hoe gaat het met je? Hoe ga je om met het ontslag van medewerkers? |
Ontslag is een onderdeel van een algemene stimulerende aanpak in het personeelsbeheer. Als iemand niet wil werken, wordt hij ontslagen. Als iemand ongemakkelijk is, wordt hij ontslagen. Je kunt altijd iemand anders vinden die hetzelfde kan. Als mensen weten dat ze ontslagen zullen worden, zullen ze efficiënter werken. Een kudde rent altijd weg als ze door een roofdier wordt achtervolgd. | Ontslag is een gedwongen maatregel. Het moet alleen worden toegepast in het geval van duidelijke kwade opzet. Ontslag stimuleert de ontslagen werknemer op geen enkele manier – hij werkt immers niet meer. Ontslag stimuleert ook de overige werknemers niet – zij beginnen te verwachten dat zij ook ontslagen worden. De dreiging van ontslag of, zoals men zegt, “de laatste waarschuwing” stimuleert de specifieke werknemer niet. Hij begint gewoon zijn cv bij te werken. Door misbruik te maken van ontslagen creëren we een kudde die rent met de snelheid van de traagste bison. Sneller rennen heeft alleen zin als het naar voedsel is. |
| Hoe sta ik tegenover “levenslang werk”? | Dit is een gevaarlijk iets dat mensen zal demoraliserend en demotiveren. Het is alleen belangrijk voor die werknemers die het moeilijk hebben om werk te vinden – van tevoren ongeschikte mensen. Door me te verbinden aan levenslange werkgelegenheid verklaar ik het spel eenzijdig – in mijn voordeel. De werknemer kan ontslag nemen wanneer hij wil, maar ik kan hem niet ontslaan wanneer ik wil. | Levenslange tewerkstelling voegt geen problemen toe aan het managen van mensen, aangezien hun loyaliteit, adequaatheid en inzet al gewaarborgd zijn door een geheel van maatregelen voor personeelsbeheer. Men moet de motivatie om “een baan te krijgen” onderscheiden van de motivatie om “succes te behalen”. Degenen voor wie het belangrijk is om “een baan te krijgen”, maakt het niet uit of ze levenslang werk hebben of niet. Ze maken zich geen zorgen over de verdere vooruitzichten. Ik ben niet van plan om mensen te ontslaan die ik zo lang heb gezocht en in wie ik zoveel heb geïnvesteerd. Tegelijkertijd weet ik dat de beste manier om iemands vertrouwen te winnen, is door te laten zien dat je zelf vertrouwen hebt. |
Er is een juiste en nooit falende filosofische principe. Om iets te krijgen, moet je eerst iets geven. Oogst komt voort uit zaad. Als je niets zaait, zul je ook niets oogsten. Een onprofessionele houding ten opzichte van een werknemer, als een vervangbare en onbelangrijke hulpbron, creëert wederzijds wantrouwen tussen werknemer en werkgever. Een onprofessionele werkgever wil “alles en gratis” krijgen. Hij wil een kant-en-klare werknemer met vergelijkbare werkervaring vinden, hem uitpersen als een spons en weggooien. In het ergste geval laat hij hem naar een andere baan gaan.Het vertrek van een getalenteerd persoon uit het bedrijf is een verwacht fenomeen.
Daarom proberen ze vaak getalenteerden niet aan te nemen. Ze zullen toch vertrekken, zeggen ze. Ze zullen zich niet aan hun werk hechten en niet bang zijn om hun mening te uiten. Bij deze benadering verbindt de werknemer zijn lot en levensdoelen helemaal niet met het bedrijf en de doelen van het bedrijf. Hij doet wat van hem verwacht wordt en niet meer – hij werkt zijn salaris eruit. Sterker nog, hij begrijpt de wetten van de corporate bureaucratie en streeft er niet naar slimmer te lijken dan zijn baas. Hij is bang om initiatief te tonen, een nieuw idee te geven, nieuwe taken te krijgen, want hij zal daar toch geen extra geld voor krijgen en de problemen zullen toenemen.
Een professionele werkgever is zich volledig bewust dat mensen niet te beheersen zijn en dat iedereen handelt volgens zijn eigen doelen en waarden. Mensen hechten waarde aan succes en erkenning. Mensen houden ervan om controle te hebben en verantwoordelijkheid te dragen. Mensen streven naar vernieuwing. Dit is wat je mensen kunt bieden, terwijl je de kosten voor het beheer van menselijke middelen verlaagt. Zoals Napoleon zei: “Het meest verbazingwekkende dat ik tijdens de oorlog heb geleerd, is dat mensen bereid zijn te sterven voor lintjes.” Het geheim van maximale inzet en effectiviteit ligt in de afstemming van de persoonlijke doelen en waarden van de werknemer met die van het bedrijf. Een werknemer mag geen twijfels hebben over het feit dat het bedrijf van tevoren loyaal is en zijn initiatief, streven naar succes en verlangen om “de wereld te verbeteren” verwelkomt. Dit is de filosofie van een professionele manager. In dat geval moeten woorden overeenkomen met daden. Levenslange garanties voor het behoud van werk zijn wat het woord ondersteunt.
Bovendien is dit niet zomaar een “gebaar van goede wil”. Het is een economisch verantwoorde stap. De laatste crisis heeft aangetoond dat de kosten van ontslagen tijdens een crisis, gevolgd door het opnieuw werven van nieuwe mensen, voor bedrijven zeer hoog zijn, alleen al als je naar de directe kosten kijkt. En als je rekening houdt met het aantal waardevolle medewerkers dat door concurrenten is aangetrokken, worden de kosten gewoon onaanvaardbaar. Het is beter om mensen de stabiliteit te beloven die zij wensen en van hen een bijdrage te verwachten, dan om niets te beloven en ook niets te ontvangen.
Het is ook belangrijk te begrijpen dat elke professionele werkgever zich heel goed bewust is dat de arbeidsmarkt geen bodemloze put is, gevuld met luie middelmatigheden, maar een specifieke beperkte ruimte waarin het aantal gevraagde professionals beperkt is. Het is noodzakelijk, of beter gezegd, van levensbelang om het imago van de beste werkgever te hebben en te onderhouden.
Daarom, als we de vraag beantwoorden hoe toepasbaar de praktijk van “levenslang dienstverband” in ons land is, moet worden gezegd dat “levenslang dienstverband” slechts een van de zichtbare tekenen van professionaliteit in het personeelsbeheer is. Het werkt niet op zichzelf en brengt geen voordelen zonder een ingrijpende herstructurering van de benadering van human resource management. Het is onmogelijk om in Oekraïense bedrijven nu “levenslang dienstverband” toe te passen en enige positieve effecten te verwachten. De mensen op de werkplekken zijn niet de juiste en hebben niet de juiste motivatie en verwachtingen. Ze worden opnieuw niet door de juiste mensen en niet volgens de juiste principes geleid.
Het gedrag van een onprofessionele werkgever leidt ertoe dat er geen loyale, gemotiveerde of professionele mensen naar zijn bedrijf komen. Mensen die bereid zijn om bij de eerste de beste gelegenheid naar een ander bedrijf over te stappen. Mensen die je niet kunt dwingen om te werken en die geen waarde hechten aan de waarden van het bedrijf. Mensen die geen enthousiasme hebben. Een onprofessionele werkgever heeft duizend keer gelijk als hij naar zijn team wijst en roept: “Kijk eens naar deze mensen – luie, domme schapen die alleen maar zoeken naar manieren om me op te lichten.” Uiteraard heeft hij zelf alles gedaan om zulke mensen aan te trekken. Hij zal zitten dromen van “zelfgemotiveerde” mensen die – dat is zeldzaam. Natuurlijk is dat zeldzaam. Het is heel moeilijk om een vrouw te zoeken langs de kant van de ringweg en het is heel moeilijk om van zo’n meisje liefde, genegenheid en wederzijds genot te verwachten, in plaats van een getalenteerde (of niet getalenteerde) simulatie daarvan.
Je moet bij het begin beginnen, niet bij het einde. Je moet beginnen met de motieven. Het heeft geen zin om een “stempel in het paspoort” voor te stellen als motivatie voor de medewerkers van een bordeel, vooral omdat klanten daar ook niet op af zullen komen. Garanties zijn nodig voor fatsoenlijke meisjes met serieuze bedoelingen. En als een man geen garanties biedt, dan krijgt hij uiteindelijk de bijbehorende groep mensen met wie je geen gezin kunt stichten, niet langer dan een dag samen kunt doorbrengen en die je niet kunt achterlaten in het huishouden.