Dus, een bepaald bedrijf op de markt probeert gekwalificeerde specialisten aan te trekken. Ik ga hier niet discussiëren over het feit dat het ontbreken van een specialist in een bedrijf geen diagnose is, maar slechts een symptoom. Het is in de eerste plaats belangrijk om te begrijpen waarom dit specifieke bedrijf geen goede specialisten in dienst heeft, of het probleem nu bij de specialisten zelf ligt, of bij de processen, het product, of het management, uiteindelijk.
Ook zal ik niet opnieuw vertellen dat geld niet motiveert om te werken, maar alleen om naar het werk te komen, en dat het beloningssysteem niet alleen door het management, maar ook door de ontvangers van de beloning moet worden geoptimaliseerd. Ze moeten de rechtvaardigheid van een bepaald beloningssysteem “kopen”. Bovendien is er in verschillende bedrijven ervaring met het afkopen van mensen voor veel geld, maar zonder de verwachte resultaten van hen te krijgen.
Ik zal het hebben over de gevolgen van “symptomatische therapie”.
Gevolg nummer 1.
Motivatie. Door een ervaren specialist van concurrenten over te nemen en hem bepaalde taken te geven, zeggen we hem eigenlijk het volgende: “Vriend, ga een paar jaar terug in je leven en begin opnieuw.” Een goede specialist groeit. Na drie jaar voelt hij zich al benauwd in dezelfde functie. Wat kan hij nog leren, wat kan hij nog ontdekken door hetzelfde nog eens te doen? Wat bied je hem, naast salaris en bonussen? Wat ga je doen als hij beweert dat “we A moeten doen”, terwijl de helft van het bedrijf zegt dat “A niet onze weg is”? Wat ga je doen met zijn ervaring, met zijn vaardigheden die een onderdeel zijn geworden van het unieke verkoopvoorstel van zijn vorige bedrijf? Ga je ze toepassen terwijl je achter de leider aanrent? Ga je ze afwijzen? Waarom heb je hem nodig? Kun je hem “verkopen” dat jouw filosofie beter is dan die van je concurrent? Kun je hem uiteindelijk vasthouden met iets anders dan geld, als je hem juist met geld hebt weten te verleiden?
Gevolg nr. 2
Marktgericht. Elke onderneming leeft met een bepaalde marge tussen de kosten van middelen en de prijs van het eindproduct. De verdiende geld wordt besteed aan het uitkeren van dividenden aan aandeelhouders en aan herinvesteringen in het bedrijf. Het bedrijf moet groeien en zich ontwikkelen. Stabiliteit is gelijk aan de dood. U en uw concurrenten ontwikkelen zich, zo blijkt, met verschillende snelheden. De snelheid van ontwikkeling heeft een positieve feedbackloop met de winst van het bedrijf. Meer winst – meer groei – nog meer winst. De markt is krap en vroeg of laat zal de ontwikkeling van de een ten koste gaan van de andere.
Dus, er is de arbeidsmarkt – de markt van menselijke middelen. Deze is min of meer gestabiliseerd en duurzaam, en bepaalde werkzaamheden hebben een bepaalde prijs. Als je plotseling bereid bent om nog meer geld te betalen, betekent dit dat je je winst verkleint. Het resultaat is dat de aangetrokken specialist, in plaats van het bedrijf te laten groeien, het op de lange termijn juist van de markt zal weghalen. Je verliest concurrentievoordelen ten opzichte van andere bedrijven, die salarissen op het niveau van de gemiddelde markt hanteren en personeel aantrekken en behouden met andere, niet-materiële en relatief kosteloze methoden.
Gevolg nr. 3 Speculatie
Stel je voor dat je een goede specialist bent. Een concurrent van je bedrijf wil iemand zoals jij in dienst nemen. Met dezelfde werkervaring, dezelfde functie, enzovoort. Het lijkt wel een garantie voor de kwalificaties en vaardigheden van hun toekomstige medewerker. Ze benaderen meteen drie wervingsbureaus. Die beginnen met zoeken. De markt is krap. En vroeg of laat bellen ze allemaal jou. Wat doe je na de derde telefoontje op één dag? Juist — je verhoogt je prijs. Vanuit jouw perspectief zie je de enorme vraag en is je reactie gerechtvaardigd.
Gevolg nr. 3. Angst
Een voor geld overgehaalde specialist begrijpt heel goed dat hij is overgenomen en dat hij meer betaald krijgt dan gemiddeld op de markt. Een slim persoon zal al snel tot de conclusie komen dat dit niet lang kan doorgaan. Hij zal geen perspectieven zien en zal dus niet op volle kracht werken. Het is ook belangrijk te begrijpen dat zo’n specialist erg bang zal zijn om zijn baan te verliezen. Dit betekent dat hij voornamelijk gemotiveerd zal zijn door angst. vermijding Mislukkingen boven de motivatie om succes te behalen. Hij weet heel goed dat als hij wordt ontslagen, hij nooit meer zo veel geld zal verdienen. Is zo iemand effectief? Kun je een koorddanser zijn als je aan acrofobie lijdt? Angst is een sterke motivator. De vraag is waar deze motivatie op gericht is en of het productief is.
Gevolg nr. 4. Personeelsverloop
Personeelsverloop is een verschrikkelijke zaak in alle opzichten. Het is niet nodig om het verder uit te leggen. (Als het wel nodig is om het uit te leggen, laat het me weten, dan doe ik dat punt voor punt). Tegelijkertijd wordt het vaak geïnduceerd, als een lawine. Mensen, als haringen in een school, één beweegt naar de zijkant, de buurman volgt, en de volgende volgt de buurman. Zelfs als we aannemen dat de vertrekkende “waardevolle werknemer”, en hij zal vertrekken, zoals hierboven beschreven, niet nog iemand anders meeneemt, natuurlijk de meest waardevolle, naar zijn nieuwe bedrijf, dan zal het feit dat één persoon vertrekt de anderen aanmoedigen om ook te vertrekken. Een beetje, maar het zal gebeuren. En als iemand “op de rand” staat, zal hij vertrekken en je zult gewoon niet in staat zijn om enige motiverende maatregelen toe te passen. Zorg ervoor dat je mensen aanneemt voor de lange termijn.