In mijn werk heb ik herhaaldelijk trainers geselecteerd, hen opgeleid en ontwikkeld. Het is vreemd, maar ondanks het grote aantal business trainers in Oekraïne, is het erg moeilijk om een goede, geschikte trainer te vinden. Dit geldt vooral voor verkooptrainers.
Hier zal ik vertellen met welke negatieve types ik te maken heb gehad en misschien kunnen de lezers mij aanvullen.
Ook zal ik proberen deze types te analyseren en een recept te geven voor het selecteren van trainers. Het zal misschien niet universeel en niet allesomvattend zijn, maar het is gebaseerd op mijn eigen ervaring.
Ik zal in de volgende post stilstaan bij de positieve types.
1. Hartstochtelijk verlangend om coach te zijn.
Het lijkt misschien een hondenbaan. Voortdurende zakenreizen, een publiek dat je soms niet kiest, het geven van de training zelf — een uitputtende en “energetisch zware” procedure die soms eindigt in volledige morele en fysieke uitputting van de trainer, de noodzaak om in vorm te zijn, “de klap op te vangen”, enzovoort. En toch zijn er mensen die gewoon dromen van het worden van een business trainer. Wie zijn deze mensen? Dit zijn mislukkingen, onzekere types die “goedkoop” een leider van een bepaalde groep willen worden en zich willen verheugen in dat leiderschap. Het is duidelijk dat de trainingen die door deze mensen worden gegeven, niet zijn bedoeld om het publiek nieuwe vaardigheden of kennis bij te brengen, maar voor hun eigen zelfbevrediging. Er zijn verschillende doelen voor de trainer en het publiek.
2. Psycholoog
In mijn praktijk heb ik veel mensen ontmoet die trainer werden en al ervaring hadden in het trainersvak, nadat ze een universiteit of andere instelling voor hoger onderwijs hadden afgerond met de specialisatie ‘psychologie’. Soms hadden deze mensen zelfs de kans om stage te lopen bij sociale diensten, wat eigenlijk goed nieuws is voor een recruiter. Om de een of andere reden wordt gedacht dat een trainer een psycholoog moet zijn opgeleid om het publiek te kunnen manipuleren. Ook wordt aangenomen dat psychologen mensen zijn die over een geheimzinnig inzicht beschikken in de motieven van menselijk gedrag, die gedachten kunnen lezen en inprenten, en meer. Ik wil absoluut de gevoelens van goede trainers die psycholoog zijn niet kwetsen, maar mijn ervaring toont aan dat ze goede trainers zijn geworden niet dankzij, maar ondanks hun eerste opleiding. Waarom is dat zo?
Laten we beginnen met het feit dat zelfs serieuze professionals in de psychologie het erg moeilijk vinden om snel opmerkelijke publicaties en boeken te herinneren die zijn uitgegeven door psychologen uit de voormalige USSR. Waarom? Omdat er geen echte scholen zijn. Die zijn vernietigd. Alle uitmuntende psychologen van deze tijd zijn buitenlanders. Dit betekent dat onze psychologie studenten al op het niveau van onderwijs, zo te zeggen, zich voeden met secundaire producten.
Laten we verder gaan met het feit dat op de afdelingen, de mensen die verder lesgeven en quasi-dissertaties verdedigen, degenen zijn die droomden van een carrière als psycholoog, degenen die deze specialisatie hebben gekozen bij hun toelating tot de universiteit. Wie zijn deze mensen? Ik vraag vaak aan kandidaten: Zeg, waarom bent u eigenlijk voor deze specialisatie gegaan? Wat was uw werkplannen? Ze aarzelen. Ze begrijpen dat zo’n specialisatie duidelijk geen geld zal opleveren, tenzij Fortuna u toevallig de kans geeft om de trendy psychoanalyticus van een oligarch te worden. Maar er zijn duidelijk minder oligarchen in het land dan afgestudeerde psychologen. Dan laat ik het tweede deel van de vraag weg en concentreer me op de vraag waarom mensen eigenlijk naar deze universiteit zijn gegaan. En het blijkt, oh verschrikking! Ze zijn gegaan omdat (citaat):
- wilden zichzelf begrijpen
- hadden persoonlijke problemen en zochten naar oplossingen
- waren onzeker over zichzelf en dachten dat deze opleiding zou helpen om een plek in de samenleving te veroveren.
- streefden ernaar anderen te beheersen, zonder de mogelijkheid te hebben.
Hoe zou je het verlangen van iemand om zich in te schrijven aan een hogeschool voor de opleiding elektrotechniek beoordelen, enkel om de bedrading in zijn appartement te begrijpen? Het lijkt weinig logisch. Een onlogische strategische beslissing is een zeer serieus signaal voor elke professionele recruiter. Trouwens, dit soort gebeurtenissen in het leven zijn precies wat goede recruiters proberen te achterhalen.
Wat betreft de motieven die verband houden met zelfvertrouwen en de wens om te beheersen, keren we terug naar het typische type “passioneel verlangend”.
Trouwens, op de vraag of ze hun problemen hebben opgelost, zijn de antwoorden zowel “ja” als “nee”. Hier is ook sprake van een dubbele nederlaag: als het antwoord “ja” is, zijn de motivatie om te leren bij de persoon verdwenen en krijgt hij gewoon een diploma. Als het antwoord “nee” is, betekent dit dat hij slecht heeft geleerd, of zelfs als hij goed heeft geleerd, is hij nog steeds een onzekere, reflecterende type gebleven.
Nogmaals — ik heb goede trainers ontmoet met een opleiding in psychologie, maar bij het doorspitten van een hoop cv’s in de zoektocht naar een kandidaat, is de opleiding “psycholoog” voor mij een signaal dat het niet de moeite waard is om tijd aan die persoon te besteden. Je kunt me beschuldigen van seksisme, maar mijn ervaring is des te relevanter als de kandidaat een vrouw is.
3. Ster
Dit is een zeer verwaarloosd geval, vreemd genoeg. Een “stertrainer” ontstaat uit een gewone goede trainer wanneer deze gewone goede trainer te veel werkt met een publiek dat duidelijk onder zijn niveau van ontwikkeling ligt. Dit is de eerste factor. De tweede factor is de “filter van goede nieuws”. Ieder van ons heeft de neiging om iets goeds over zichzelf te onthouden en als mensen positief over ons spreken, verzamelen en bewaren we de vergif van vleierij en werpen we de zaden van kritiek weg. Bovendien wordt er meestal niet in het gezicht gekritiseerd, maar wordt er geprezen. Wat gebeurt er met de trainer?
- Hij begint zich in te beelden dat hij de beste is, dat iedereen hem aanbeveelt, dat hij “de man met de snor” is.
- Hij gaat over de schreef. Bij zo’n trainer daalt de kwaliteit van het werk.
- Hij ontwikkelt een immuniteit tegen kritiek, omdat hij al een zeer hoge pet van zichzelf op heeft, wat betekent dat de critici incompetent zijn.
- Hij probeert de beste arbeidsvoorwaarden voor zichzelf te verkrijgen te midden van een daling in de efficiëntie, terwijl hij zichzelf beschouwt als een “ster”.
- Hij begint, vooral als zijn geslacht overeenkomt met dat van de leidinggevende, te conflicteren terwijl hij vecht voor een “plek in de roedel”.
En tot slot, zijn cv komt op de arbeidsmarkt terecht. Het maakt niet uit of hij al ontslagen is of nog niet. Misschien is hij zelfs zelf vertrokken, heeft hij geprobeerd als freelancer aan de slag te gaan en heeft hij geen geluk gehad.
Wanneer ik met mijn trainers werk, probeer ik altijd op tijd het ‘ster-syndroom’ te herkennen en rustig met de trainer een openhartig gesprek te voeren, zodat ik hem op een zachte manier weer met beide benen op de grond zet, in plaats van hem met zijn gezicht in de modder te laten vallen.
4. Ontwikkeld persoon.
In tegenstelling tot de verliezers die in de eerste twee versies zijn beschreven, is dit een succesvolle trainer. Hij weet alles en kan alles. Hij heeft veel gezien. Het lijkt erop dat je hem kunt aannemen, maar er zijn echter twee ernstige factoren.
Hij is over het algemeen duur en het is beter voor hem om freelancer te zijn dan om in loondienst te werken. Nog beter zou het zijn als hij de volgende stap in zijn carrière zet — als training manager of sales director aan de slag gaat.
Hij zoekt een baan waar hij verder kan groeien en zich kan ontwikkelen, omdat hij de drang naar ontwikkeling in zich heeft (anders zou hij niet gegroeid zijn).
Daarom is hij een volle beker en kun je er niets nieuws meer in gieten, vooral niet de bedrijfscultuur van je eigen bedrijf.
Ze zijn moeilijk te managen. Over het algemeen beschouwen zulke mensen werkgelegenheid niet als een gebeurtenis waarbij ze worden aangenomen, maar als een gebeurtenis waarbij ze het bedrijf kiezen.
Hij groeit niet, en dat betekent dat hij ‘metafysisch’ de groei van de leerlingen niet kan stimuleren.
De kandidaat lijkt, zoals we zien, ongeschikt voor de functie, maar volgens het principe van “te veel is ook niet goed”.
5. Freelancer
Over freelancers gesproken. Veel HR-specialisten en recruiters hebben een hekel aan zulke mensen. Er zijn redenen voor deze aversie. Deze mensen hebben (willens of onwillens) de bedwelmende geur van vrijheid ingeademd en zullen altijd proberen, zelfs als ze in dienst zijn genomen, een “bijbaantje” te nemen. Ze zullen niet erg loyaal zijn aan de werkgever, en beschouwen werkgelegenheid vanuit hun eigen perspectief als een vreemde caprice van de opdrachtgever om de relatie via een arbeidsovereenkomst te formaliseren. Ze zullen zich storen aan het dagritme van 9 tot 18, cynisch staan tegenover interne documenten van het bedrijf, en werkgelegenheid, als we het vergelijken met trouwen, vanuit het perspectief van de bruidegom en niet de bruid bekijken, enzovoort. Vaak is een freelancer een ervaren trainer en ontstaat er een explosieve mix met positieve feedback. Niemand neemt hem in dienst omdat hij een ongemakkelijke kandidaat is, en hij zelf heeft al lang niet meer op werkgevers gerekend, omdat hij geen plek voor zichzelf kan vinden binnen het “9-18” kader.
6. HR-medewerker
Zo is het in mijn leven gegaan dat de meeste trainers die ik zocht, zich niet bezighielden met hoge praatjes zoals “persoonlijke groei”, “gestalttherapie”, “team-building”, “tijdmanagement”, “NLP”, “pickup”, “harde onderhandelingen”, “de theorie van leugens”, enzovoort (sorry als ik iemands gevoelens heb gekwetst, maar je zult nu begrijpen waarom ik zo’n definitie heb gegeven), maar met heel aardse zaken en het aanleren van heel aardse en meetbare vaardigheden die nodig zijn voor succesvolle verkoop. Dit staat in contrast met trainingen die zijn opgebouwd rond het idee van “jullie, muisjes, moeten egels worden”. Dat wil zeggen, wanneer er bijvoorbeeld wordt gezegd dat de klant in het centrum van het universum moet staan, maar er niet wordt uitgelegd hoe je hem daar moet plaatsen en de verkoper-luisteraar niet de vaardigheid krijgt om dat te doen.
En hier ontstonden problemen. Als het trainingscentrum binnen het bedrijf onder het departement Human Resources viel, werden ’team building’-activiteiten meer gewaardeerd, omdat HR-medewerkers, vanwege de aard van hun verantwoordelijkheden, niet veel verstand hebben van verkoop.
Het blijkt dat de trainer, die trainingen in verkoop gaf en ondergeschikt was aan HR, gewoonweg niet adequaat kon worden beoordeeld, omdat de beoordelaar simpelweg niet wist hoe en op basis van welke criteria zo’n trainer beoordeeld moest worden. De HR-manager weet bijvoorbeeld niet wat “uitnodigende vragen” zijn en hoe ze verschillen van “sturende vragen”, waarom het belangrijk is dat een verkoper snel zulke vragen kan formuleren tijdens een gesprek, hoe zo’n vaardigheid gemeten kan worden en wat de gevolgen zijn van het wel of niet gebruiken van zo’n vaardigheid.
In de meeste gevallen beschouwen HR-managers elke training in verkoop als iets dat simpelweg de motivatie verhoogt, een “hoera-sfeer” creëert en positieve feedback van deelnemers oplevert. Ja, positieve motivatie in verkoop is zeker belangrijk, vooral wanneer je vaak tegen muren aanloopt. En ja, dergelijke trainingen verhogen de verkoop tijdelijk. Maar dit staat niet ver af van gestalttherapie of teambuilding, gezien het sterke, maar tijdelijke effect dat ze op het publiek hebben.
Vaak verwarren HR-managers “verkooptraining” met puur producttraining, waarvan het doel niet is om te leren verkopen, maar om kennis te maken met het product, de productlijn en de technische specificaties. Uiteraard kunnen technische details of een grondige kennis van het product helpen bij de verkoop, maar het is belangrijk om te beseffen dat het werken met “specificaties” of “voordelen” van een product niet altijd leidt tot effectieve verkoop. Het juiste verkoopproces bestaat niet uit het overstelpen van de klant met twee megabyte aan tekst, maar in het begrijpen en ontwikkelen van zijn behoeften. Een overmatige focus op specificaties of voordelen kan leiden tot wantrouwen ten aanzien van de prijs van het product of een golf van bezwaren, waarmee vervolgens “gevochten” moet worden. Dit is weer een ander type “verkooptraining” in de visie van de HR-manager, die, niet zijnde een professional in de verkoop, het belangrijker vindt om met problemen om te gaan dan om ze simpelweg te voorkomen.
Eigenlijk, waar wil ik naartoe met dit alles? Bij het selecteren van een trainer is het belangrijk om te weten in welke omgeving hij of zij eerder heeft gewerkt, wie de directe leidinggevende was en welke specifieke trainingen hij of zij heeft gegeven. In zeldzame en nuttige gevallen valt de opleidingsafdeling onder de verkoopstructuur en niet onder de HR-afdeling, en dat is goed. Als je een verkooporganisatie opbouwt, zullen trainers die trainingen hebben gegeven over bijvoorbeeld “lichaamstaal”, “leiderschap” of “onderhandelingsstrategieën” niet in jouw zoekprofiel passen.
7. Praatjesmaker
Het wordt verdeeld in twee subcategorieën, die zijn gevormd op basis van volkomen verschillende principes, maar ik zal dit in één blok beschrijven. Eerst de terminologie:
a) Gewoon een prater. Iemand die houdt van en kan praten, maar niet luistert. Wat op het eerste gezicht goed lijkt voor een trainer.
b) Een persoon die heeft geleerd om kant te weven uit woorden, besteedt niet veel aandacht aan de betekenis.
Het tweede type bestaat meestal uit afgestudeerden in de filologie, die hebben geleerd niet te denken, maar slimme zinnen te creëren. Dit is gewoon een probleem van motivatie in het onderwijs en soms begrijpen ze zelfs niet wat er mis is met de teksten die ze schrijven of de woorden die ze zeggen. De geest is uitgeschakeld. De chatbot is ingeschakeld. Kant van woorden is heel vaak te vinden in de resultaten van de binnenlandse journalistiek, maar zulke mensen, die hebben geleerd gespecialiseerde termen aan elkaar te koppelen, lijken professionals in een gesprek, totdat je begint uit te zoeken of ze de betekenis weten van wat ze zeggen.
Een goede spreker is slecht in het vasthouden van de aandacht van het publiek. Een radio of televisie houdt de aandacht niet lang vast. Echter, een goede leraar kan de klas bij de les houden, niet door zelf veel te praten, maar door goed geformuleerde vragen te stellen. Een goede trainer is iemand die zelf niet veel spreekt, maar het publiek aanmoedigt om te praten, en het publiek naar zijn gedachte leidt met behulp van goedgestelde vragen.
Een spreker kan ook gemakkelijk “van zijn stuk gebracht” worden door vragen uit het publiek. Hij kan ofwel verlegen worden en de controle verliezen, struikelen, of onzin vertellen die op een antwoord lijkt.
Het belangrijkste is dat de spreker zeker geen praktijkervaring heeft in verkoop, aangezien praatziekte geen kenmerk is van goede verkopers. Zoals ik eerder al zei, was ik voornamelijk gefocust op het zoeken naar “verkoop” trainers.
Wie zijn de aanbevelers?
Waar komt eigenlijk zo’n groot aantal trainers vandaan die, bij nadere inspectie, incompetente blijken te zijn in hun vakgebied? Het is heel eenvoudig. Er is niemand die trainers kan beoordelen. Bovendien hebben we de magische mantra “werkervaring” en proberen we mensen aan te nemen met relevante werkervaring, in plaats van degenen die daadwerkelijk in staat zijn om het werk te doen. Let op: het hebben van werkervaring is geen garantie dat een kandidaat in staat is om het werk uit te voeren. Echter, bij gebrek aan middelen om zo’n specifieke specialist als een trainer te beoordelen, zijn we genoodzaakt om ons te baseren op werkervaring en aanbevelingen. En wie zijn de aanbevelers? Meestal zijn het ofwel gebruikers van trainingen of organisatoren, die oordelen op basis van de feedback van gebruikers, of… wie dan ook, maar zeker niet de trainers zelf. Trainers hebben geen tijd om hun collega’s te beoordelen, en zelfs als ze die tijd zouden hebben, kunnen jaloezie of trots een rol spelen. En andere gebruikers weten vaak niet eens hoe het anders kan zijn. Met slechts één vertaler die Chinees spreekt in een bedrijf is het erg moeilijk om te beoordelen hoe goed hij Chinees kent. Hij weet het zeker beter dan de rest. Ja. Maar, hoe goed? Zo is het ook met trainers. Bovendien verzamelen trainers zorgvuldig goede recensies over zichzelf.
Recept
Nu, het beloofde recept, dat eigenlijk logisch voortvloeit uit het bovenstaande.
Bij het werven van verkooptrainers moet je mensen aantrekken die ervaring hebben in verkoop en niet per se trainer willen zijn. Je moet het idee van trainen verkopen als een carrièrestap of een bijzondere vertrouwenspositie – hoe dan ook. Het is belangrijk om op de opleiding te letten. Een natuurwetenschappelijk profiel en een brede blik zijn wat nodig is, terwijl “kruissteekers” niet geschikt zijn. Uiteraard moet de persoon ook “op een trainer lijken”, zowel in uiterlijk als in gedrag. Ik zal hier niet verder op ingaan, maar recruiters weten hoe ze mensen en hun vaardigheden moeten beoordelen.
De verkoper zal zeker geen spreker zijn. Hij zal geen ster zijn, omdat u zich met zijn groei bezighoudt en terwijl hij groeit, zult u profiteren van de vruchten van zijn arbeid. U hoeft niet bang te zijn om van een specialist een trainer te maken. U moet bang zijn voor de onmogelijkheid om van een trainer een specialist te maken. Het belangrijkste is dat iemand die in staat is om “ideeën te verkopen”, aan het publiek elke andere training kan “verkopen”, en niet alleen een verkooptraining. Maar niet andersom.