Waarom werkt complimenten niet?

• Je hebt de taak uitstekend uitgevoerd.Eigenlijk heb ik het met mijn linkerhiel in 10 minuten voor de deadline gedaan. Hij probeert ofwel te manipuleren, ofwel heeft hij geen idee van mijn werk.).
• Uw presentatie op de conferentie was geweldig! Ik ben trots op u.Nou ja, ik heb een week aan het verslag gewerkt en geoefend, en nu kan hij trots zijn. “Dank je”!).
• Dit is een geweldige presentatie!Aha, nu is het me per ongeluk goed gelukt en nu zullen ze verwachtingen van me hebben, terwijl ik weer hetzelfde onzin zal doen als altijd.).
• U heeft een perfecte orde op uw werkplek!Als hij zou zien wat er in mijn nachtkastje gebeurt! Ik heb al mijn papieren daar in de haast voor de controle van de werkplekken in gegooid.).
• Ik had niet zo’n snelheid van uitvoering van jullie verwacht.Dat wil zeggen, het is beter om langzamer te werken.) of (Het lijkt erop dat hij mij niet capabel vindt.).
• Ik wist dat jullie het zouden kunnen.Hier is nog iets, hoe kon hij het weten als ik zelf niet eens wist of ik het zou kunnen en erg nerveus was?).
• U ziet er vandaag gewoon geweldig uit!Dat wil zeggen, de rest van de tijd was ik niet zo bijzonder.).
• Ik waardeer echt wat u doet.Dus, het lijkt erop dat hij iets van me wil.).

Uiteindelijk weet elke meisje de waarde van complimenten zoals “je hebt zulke mooie ogen!”.

Hier werken twee factoren. De eerste: We weten nooit wat de persoon die we prijzen, echt denkt en
Tweede: Een mening uiten zonder argumenten, ongeacht of deze positief of negatief is, wordt ervaren als een aanval. Elke bewering, zoals ons in de verkoopscholen wordt geleerd, roept tegenargumenten op. Dit is de natuurlijke reactie van elke persoon op een ongefundeerde mening. (Wat, wil je tegenwerpen? Juist 😉)

Blijkt het dat je niet mag prijzen? Maar dat staat toch haaks op alles wat er geschreven wordt over motivatie en wat ik hier in mijn blog over hetzelfde onderwerp schrijf. Juist daar ligt het probleem. Een manager, die veel boeken over motivatie heeft gelezen, besluit dat hij zijn ondergeschikten meer moet prijzen, begint dit te doen en… behaalt het tegenovergestelde resultaat. Vervolgens plakt hij op elke motivatie theorie een label zoals “flauwekul” en keert hij terug naar de oude, beproefde methode van “de zweep en de wortel”.

Maar het werk van een manager is iets ingewikkelder dan alleen maar complimenten geven en schoppen. Het is helemaal niet verstandig om iemand recht in het gezicht te prijzen. Het is beter om het zo te doen dat de persoon zichzelf prijst. Laat mensen zelf conclusies over zichzelf trekken. Immers, de zelfwaardering die iemand heeft, wordt door niemand anders dan die persoon zelf gecontroleerd en met zinnen zoals “Je doet het goed” kun je dat niet veranderen. Vergelijk dit met de vorige zinnen:

• Ik vroeg u om een rapport voor de lunch vandaag voor te bereiden en ik zie het op mijn bureau. Dit is een verantwoordelijke houding ten opzichte van het werk. Je bent betrouwbaar.
• Ik heb recensies gehoord over uw optreden. U heeft reden om trots te zijn.
• In deze presentatie is het belangrijkste voordeel van ons product zeer goed overgebracht en is het niet overladen met tekst. Ik ben ervan overtuigd dat je alle belangrijke punten kunt overbrengen tijdens de aankomende bijeenkomst met klanten.
• Ik zie een perfecte ordening op het bureau. Een goede organisatie van de werkplek verhoogt de productiviteit en vermindert het aantal fouten.
• U heeft het werk binnen de gestelde termijn afgerond. Ik zie dat u zich kunt concentreren en mobiliseren wanneer de omstandigheden dat vereisen.
• Het feit dat u een afspraak met Vladimir Vladimirovich heeft kunnen maken, is het resultaat van bewonderenswaardige volharding en doelgerichtheid en kenmerkt u als een moedige en vastberaden persoon.
• Het vermogen om verantwoordelijkheid te nemen en beslissingen te nemen is een belangrijke vaardigheid in ons werk en een indicator van persoonlijke groei.
• In de resultaten van uw werk hebben verschillende afdelingen van het bedrijf regelmatig behoefte. Ik heb nog nooit een klacht gehoord over de kwaliteit van de uitvoering. Dit is zeer waardevol, aangezien het bedrijf in wezen een eenduidig en goed functionerend mechanisme is.

Formuleer lof zo dat het geen holle uitspraak is, maar de vraag beantwoordt: wat is er gedaan en waarom is dit belangrijk, zowel voor de persoon als voor het bedrijf. Dit is moeilijk. Het vereist zelfs dat je je hersens pijnigt en goed nadenkt over de formulering van die lof. Maar is het zo dat managers niet voor hun werk betaald worden? In werkelijkheid is het heel eenvoudig — beschrijf wat je ziet en welke vruchten dit afwerpt. Dit is iets wat je iemand niet kunt afnemen. Dit behoort al voor altijd tot diegene. Dit is zijn of haar succes en zelfwaardering, niet jouw beoordeling van hem of haar. Dit is wat motiveert. Dit is wat mensen enthousiasme geeft en hen oproept tot nieuwe overwinningen. En ja, wanneer je lof uitdeelt, vermijd dan formuleringen met “staarten” uit het verleden: “Je bent voor het eerst in een maand op tijd gekomen” of “Ik dacht niet dat ik op je kon rekenen” of “Ik had niet verwacht dat je zo’n kwaliteit zou leveren” enzovoort.

Nou, wat zal ik in de volgende post schrijven, hoe je op de juiste manier kunt schelden? Of is het misschien beter om verder te gaan met het verhaal over muziek en spionnen? 🙂

P.S. In de opmerkingen was er een bezwaar dat het veranderen van de vorm van lof de gedachten van de ondergeschikte niet zou veranderen. Nou, dat is niet waar. Ik laat het zien aan het allereerste voorbeeld:

De gedachten van de ondergeschikte zullen verschillend zijn. In plaats van lof is er slechts een constatering van de feiten. Wat de persoon ziet, en niet een mening. Het is moeilijk om tegen een feit in te gaan, en het feit geeft zelfevaluatie. De “patiënt” kan niet langer denken zoals in de vorige variant, want het is niet mogelijk om de baas te beschuldigen van manipulatie of incompetentie. Niemand zegt dat het rapport goed is. Men zegt dat het op tijd is ingediend. En dat is de waarheid.

De patiënt zal ongeveer zo denken: “Verdorie, hij heeft dit rapport blijkbaar echt nodig, het was niet de moeite waard om het met de linkerhand te doen. Maar ik heb het op tijd ingeleverd, en dat is belangrijk voor hem. De volgende keer zal ik het verantwoordelijk maken, aangezien hij mij verantwoordelijk vindt, en het op tijd inleveren, net als nu. Dat is beter.”

Want zelfs als we ons voorstellen dat de baas op de hoogte is dat het rapport met de linkervoet is gemaakt, betekent het dat je een akoestische aanval op de ondergeschikte uitvoert, dat hij het gevoel krijgt dat hij zijn schuld heeft boetedoening — hij is al uitgescholden. En moeten we nu de alfa-mannetje spelen of ervoor zorgen dat de rapporten voortaan van goede kwaliteit en met enthousiasme worden gemaakt?

Dat wil zeggen in alle gevallen:
— het rapport op tijd, het rapport is goed (hij heeft me niet alleen geprezen, maar nu weet ik dat ik verantwoordelijk ben en dat ik precies goed werk heb geleverd)
— rapport op tijd, rapport slecht, baas niet op de hoogte van het slordige werk (zie hierboven)
— rapport op tijd, rapport slecht, baas op de hoogte van de slordigheid (zie hierboven)

De beste tactiek van de chef is om de goede aspecten van het werk te benadrukken. Over de slechte dingen kan later worden gesproken, maar het is niet verstandig om iemand alvast te prijzen voor een rapport dat je nog niet hebt gezien.

Nogmaals: De zin “je hebt de taak uitstekend uitgevoerd” kan a) als oneerlijk worden beschouwd en b) betwist worden. Maar de zin “het rapport ligt op tijd op tafel” kan op geen enkele manier worden betwist. Helemaal niet. Dit is een objectief feit.