In de pedagogiek bestaat er een opvatting dat een kind dat zich slecht gedraagt, zich verkeerd gedraagt en voortdurend in de problemen komt, in werkelijkheid niet wil storen, maar aandacht wil. Je moet niet denken dat aandacht betekent: meer speelgoed, mooiere kleren of extra ijsjes tijdens het uitje. Dat is geen aandacht, maar een “stopper” voor aandacht. Aandacht is een gesprek, gezamenlijke activiteiten, interesse tonen in het leven van het kind, en het begeleiden van het kind in de dingen die voor hem belangrijk zijn, en niet voor jou. Met andere woorden, als je een kind begeleidt in hoe het beste gammen te spelen, is dat iets anders dan wanneer je het kind leert hoe je een speer voor een katapult moet maken.
In de instructie over hoe je correct gammen speelt, is het ook belangrijk om ervoor te zorgen dat het kind actief deze instructies opneemt en begrijpt waarom ze belangrijk zijn. Bijvoorbeeld, laat hem de mogelijkheid zien van een schitterend optreden op het schoolconcert en de erkenning van zijn verdiensten.
Schoot het kind? Denk na voordat je “de boze” inschakelt, dat het misschien zo is dat je het kind niet genoeg aandacht geeft. De aandacht van jou is heel belangrijk en nodig voor het kind. Het heeft feedback van jou nodig, jouw waardering. En als het geen positieve aandacht krijgt, zal het proberen die te krijgen.enigszins, zelfs negatief.
Denkt u dat dit alleen voor kinderen geldt? Nee. Dit is een van de belangrijkste regels voor management en motivatie. Als u resultaten wilt behalen van de mensen die u aanstuurt, geef ze dan, verdomme, aandacht. Neem de tijd om met hen te bellen. Vraag ze niet “hoe gaat het?”, maar vraag wat ze goed zien, wat ze zouden willen veranderen, hoe ze de ontwikkelingen zien – laat ze informatie met u delen, laat ze constante feedback van u ontvangen.
Bent u druk en kunt u niet constant de telefoon opnemen? Laat uw mensen weten dat u toch op alle gemiste oproepen zult reageren, zelfs als u dit al in de auto op weg naar huis doet. U wilt georganiseerd zijn — leer mensen om e-mail te gebruiken en communiceer met hen. Ze moeten weten dat ze in ieder geval een antwoord op hun e-mail zullen krijgen. Bovendien, vertel hen nieuws, indrukken en vraag hen om ideeën te delen. Mensen “uit de Sovjetunie” zijn voorzichtig, ze kunnen niet meteen aan deze aanpak wennen, maar als het oprecht is, zullen ze het waarderen en hoeft u het team niet te managen. Het zal op magische wijze zelf begrijpen wat er gedaan moet worden en wat belangrijk is om te doen.
Wat gebeurt er als je je mensen ontneemt van aandacht en feedback? Hetzelfde als met ongehoorzame kinderen. Ze zullen op elke mogelijke manier je aandacht proberen te krijgen. Bijvoorbeeld, niet door succes op het werk, maar door disciplinaire overtredingen, uitdagend gedrag, roddels, samenzweringen, enzovoort. Wees voorbereid op zo’n wending van de gebeurtenissen.
Verzin geen “protheses” voor echte feedback. Als uw bedrijf een uitgebreid netwerk van kantoren heeft en u videoconferenties houdt, wees dan niet bang om te stoppen met het “belasten” van mensen met een eenzijdige informatiestroom. Bouw het gesprek zo op dat zij zelf vertellen hoe het met hen gaat, vragen stellen, antwoorden krijgen, op uw vragen reageren, in plaats van alleen maar “lezingen” aan te horen en te glimlachen om uw grappen. Zet de besten “in het zicht” tijdens zulke sessies, spreek over fouten “in het algemeen”, zonder namen te noemen – degene die weet over wie het gaat, zal het begrijpen, en voor de anderen is het gewoon een nieuwe inleiding over welke fouten ze moeten vermijden.
Als je mensen tot nu toe geen mogelijkheid hebt gegeven om feedback te geven, wees dan voorbereid op uiterst onaangename groepssessies met hen als je ze eindelijk de kans geeft om hun stem te laten horen. Ze zullen zich gedragen als “moeilijke tieners”, wanhopig op zoek naar echte feedback. Je zult ze die ruimte moeten geven. Het is hun recht en hun behoefte. Daarna zal alles weer in zijn normale gang komen en zullen zulke groepssessies positiever en praktischer zijn.
De ergste straf die je een werknemer kunt opleggen, is hem volledig de mogelijkheid te ontnemen om feedback van zijn leidinggevende te ontvangen. Er was een verhaal over een werknemer die via de rechter weer in het bedrijf werd aangenomen, maar na een maand zelf ontslag nam. Waarom? Omdat hij gewoonweg geen werk kreeg. Zijn enige taak was om naar het werk te komen, 8 uur achter zijn bureau te zitten en weer naar huis te gaan.
Trouwens, in het kader van het onderwerp – experimenten met sensorisch. deprivatie en hoe het invloed heeft op de psyche. Het is ook interessant om te weten dat het onmogelijk is om in de afwezigheid van enige prikkels in slaap te vallen. Hoe dan ook worden we omringd door kloppen, geritsel, zwakke verlichting, het geluid van ons eigen bloed in onze oren. De mens is niet het soort wezen dat kan bestaan in een informatie-vacuüm. We zijn sociaal en, terwijl we relaties opbouwen in onze groep, moeten we hier rekening mee houden. De communicatie tussen ondergeschikten en de leidinggevende is geen “bonus”, maar een “sanitaire norm”.
Alleen, de communicatie moet echt en oprecht zijn, en geen formele simulatie van communicatie. Al deze trucs in de vorm van “vertrouwenslijnen” of “hulplijnen”, die door politici worden gebruikt, en nu kunnen we ook de blogs van politici tot deze methoden van simulatie rekenen – zijn fictie en nep, die heel snel doorzien worden. Wat moet je eigenlijk doen? Eerlijk zijn.